1.Premessa
Le profonde riforme, a
cominciare da quella del titolo V della Costituzione, che hanno
interessato il sistema delle Autonomie Locali, nonché gli interventi
continui di carattere legislativo e regolamentare che, in alcuni casi,
costituiscono vere e proprie incursioni sulla disciplina del rapporto di
lavoro; le scelte operate dalla contrattazione integrativa che si è
misurata con un comportamento degli Enti non sempre all'altezza del ruolo
a loro demandato; i processi di esternalizzazione e privatizzazione dei
servizi orientati, in maniera quasi esclusiva al minor costo del lavoro,
che va a scapito della qualità e della loro efficacia, consegnano alle
parti negoziali a livello nazionale un quadro complesso e articolato che
impone di ricercare il consolidamento ed il rafforzamento delle attuali
regole contrattuali.
Le Leggi Finanziarie 2002 e 2003 intervengono in modo radicale sugli Enti
Locali con provvedimenti, di natura regolamentare e finanziaria, che ne
ridisegnano i compiti e le attribuzioni, modificando decisamente l'attuale
impianto istituzionale, nonché i relativi poteri decisionali. I vincoli
posti alle spese per il personale,pur in presenza di bilanci sani,
rischiano di incidere pesantemente su quantità e qualità dei servizi
erogati a partire da quelli alla persona.
E' in corso un pericoloso attacco alla distinzione fra i compiti di
indirizzo politico e quelli di gestione che spettano alla dirigenza.Senza
alcun riferimento ad oggettivi processi di valutazione (già previsti dai
vigenti CCNL con largo potere decisionale attribuito alle amministrazioni)
si cerca,in molti casi, di assoggettare la dirigenza stessa ad
inaccettabili logiche di dipendenza politica.
La legge 145 del 15.7.2002 (Riordino della dirigenza statale)rappresenta
un elemento oggettivo di indebolimento dell'autonomia della contrattazione
e dell'imparziale svolgimento delle funzioni dirigenziali. Va comunque
ribadita contrattualmente l'unicità della funzione e dell'inquadramento
dirigenziale.
Per tutto questo è necessario pensare ad una vertenza che, a partire
dall'accordo Governo-Sindacati dello scorso 4 Febbraio, affronti le
problematiche del sistema autonomie locali e si ponga l'obiettivo,
attraverso il rinnovo del CCNL, del governo dei processi in atto e di una
valorizzazione della risorsa umana professionale quale fattore
indispensabile di sviluppo per un rinnovato e moderno sistema delle
autonomie orientato alla domanda del cittadino e promotore istituzionale
dello sviluppo economico e sociale del territorio.
Va ricercato, in coerenza con gli obiettivi che hanno ispirato l'accordo
del 4 febbraio 2002, un tavolo concertativo specifico che analizzi la
legislazione attuativa della riforma del titolo V della Costituzione ed i
suoi effetti sui rapporti tra i livelli istituzionali e sull'assetto di
competenze e poteri del sistema delle autonomie.
La vertenza e la piattaforma non possono che partire dalla conferma
dell'insostituibilità del CCNL in quanto elemento centrale
dell'ordinamento del nostro paese garante di una uniforme e generalizzata
tutela dei salari, dei diritti e dei rapporti di lavoro; nonché dei due
livelli di contrattazione che, correttamente applicati, hanno dimostrato
la capacità di innovare profondamente le regole di contrattazione nel
Pubblico Impiego e confermato il ruolo essenziale del sindacato e dei
lavoratori nella gestione dei processi di riforma e qualificazione dello
stato sociale.
Ogni ipotesi di attacco al CCNL va respinta con determinazione perché
mette in discussione la certezza dei diritti individuali e collettivi e la
corretta politica di solidarietà, così come va rafforzata e
generalizzata la concertazione per permettere ai lavoratori ed al
sindacato di comprendere l'intero progetto organizzativo e intervenire
sull'insieme delle scelte attuative dei processi in atto.
2. La struttura del
contratto
Il CCNL deve mantenere
l'attuale articolazione. Il ruolo della dirigenza a tempo indeterminato
deve rimanere fondamentale. Non sono accettabili ipotesi che tendano ad un
allargamento indiscriminato delle assunzioni di dirigenti a tempo
determinato (ben aldilà dei limiti consentiti dalla legge). Il CCNL deve
essere elemento sostanziale di riferimento (sia per la parte normativa che
per quella economica) anche per i contratti a termine.
E'inoltre introdurre un riferimento al contenimento delle spese per
consulenze accompagnato da un ulteriore sviluppo alle attività di
formazione e aggiornamento della dirigenza.
La determinazione del trattamento economico della dirigenza continua a
determinarsi secondo i meccanismi previsti dal CCNL. Stante la già larga
autonomia delle amministrazioni nell'attribuzione delle retribuzioni di
posizione e risultato, va negata ogni soluzione che preveda contratti
individuali che tendano a svuotare ruolo e funzioni della contrattazione
collettiva nazionale e decentrata.
Il confronto negoziale deve essere garantito in modo più forte rispetto
ai processi di esternalizzazione dei servizi e di trasformazione dei
modelli di gestione. Vanno in ogni caso salvaguardati i livelli
occupazionali e i diritti economici e normativi. In particolare devono
essere previste norme che garantiscano la continuità dello svolgimento
della funzione dirigenziale e dei conseguenti livelli retributivi,sia per
la posizione che per il risultato.
3. Trattamento economico
Ferma restando la
necessità di garantire,a partire dall'accordo del 4-2-2002, il recupero
del potere d'acquisto della retribuzione sull'inflazione reale, le risorse
disponibili dovranno essere prevalentemente indirizzate sulla
rivalutazione del gabellare. Il contratto deve indicare con chiarezza i
meccanismi che rendono disponibili le risorse finanziarie per la
contrattazione integrativa decentrata.
Le risorse per l'incremento della retribuzione di risultato vanno
individuate nei bilanci degli enti.
Il minimo contrattuale della retribuzione di posizione va sensibilmente
innalzato e garantito nella sua erogazione.
Deve essere ribadito con maggiore precisione che le risorse del fondo per
la retribuzione di posizione e risultato devono essere integralmente
utilizzate e che è fatto espresso divieto di impiegarle per retribuire la
dirigenza a tempo determinato.
Il CCNL deve stabilire almeno criteri generali che consentano il
riconoscimento economico (nella retribuzione di posizione) per lo
svolgimento in periodi prolungati di incarichi dirigenziali a scavalco di
particolare rilievo.
Dovrà essere introdotta una norma che preveda l'esclusione dall'omnicomprensività
della retribuzione i compensi relativi all'indennità di pubblica
sicurezza per i dirigenti delle polizie locali , quelli di cui alla Legge
662/1996 per il recupero somme pregresse, i compensi ISTAT.
I regolamenti per l'attribuzione delle risorse escluse dall'omnicoprensività
devono essere oggetto di contrattazione decentrata.
Con riferimento al trattamento economico della dirigenza degli enti di cui
all'art 31 CCNL 1998-2001 (mancata istituzione dei servizi di controllo
interno e dei nuclei di valutazione,mancata attuazione dei principi di
razionalizzazioni etc) devono essere introdotte regole precise per
l'erogazione di tutti gli istituti economici
(posizione,risultato,trattamenti in deroga al principio di
omnicomprensività) escludendo ogni forma di penalizzazione derivante
dalle inadempienze delle amministrazioni.
4. Sistema delle
relazioni sindacali
L'attuale sistema di
relazioni sindacali deve essere confermato nelle sue diverse
articolazioni; va, inoltre, rafforzato il legame tra le procedure
d'informazione concertazione e contrattazione. In particolare vanno resi
più cogenti i momenti negoziali relativi ai processi di riorganizzazione
e d'esternalizzazione, privatizzazione e dismissione dei servizi e le
relative ricadute sui livelli occupazionali, sulla mobilità dei dirigenti
e sulla qualità dei servizi.
Si rivendica, infine, l'assunzione tra le parti (Aran, Associazioni degli
Enti e OOSS) di un codice di comportamento che eviti il continuo ricorso a
pareri di parte. A tal fine dovrà essere costituito un tavolo di
confronto preventivo sulle problematiche del CCNL che, pur non
sostituendosi ne'esautorando la procedura per l'interpretazione autentica,
ed il suo valore di modifica ed integrazione del CCNL, costituisca un
orientamento applicativo della lettera contrattuale condiviso tra le
parti.
Va rafforzato il quadro delle relazioni sindacali per gli enti con meno di
5 dirigenti e introdotto (nel contesto dell'art.6 CCNL 1998-2001) un
preciso momento di contrattazione territoriale per le forme associate di
gestione di servizi e attività.
5. Clausole di garanzia
e salvaguardia
Il sistema introdotto
dall'art.4 del CCNL 12.2.2002 deve essere ulteriormente rafforzato.
Completamente distinto dai processi di valutazione del dirigente lo stesso
rappresenta l'unica barriera contro scelte arbitrarie e discriminatorie
delle amministrazioni. Tale tutela diventa ancora più rilevante di fronte
ai rischi di estensione agli altri settori del pubblico impiego di alcuni
dei meccanismi previsti dalla Legge 145/2002.
L'art.4 dovrà essere modificato prevedendo l'estensione della
salvaguardia anche ai dirigenti trasferiti per esternalizzazioni o per
delega di funzioni e attività.Nelle procedure per l'attribuzione degli
incarichi e per la valutazione di cui agli artt.13 e 14 CCNL 23.12.1999
dovrà essere previsto l'obbligo di un contradditorio (su richiesta del
dirigente) di fronte a decisioni non condivise.
Va ribadita la tassatività della durata minima dell'incarico dirigenziale
(2 anni) e va correlata ad una clausola di garanzia economica in caso di
inadempienza da parte dell'amministrazione
6. Appendice normativa
Con l'impegno di arrivare
alla stesura di un iper testo contrattuale che raccolga tutti gli istituti
in vigore il nuovo CCNL dovrà affrontare e risolvere alcune questioni
ancora aperte, tutt'altro che marginali, che costituiscono il
completamento della normativa :
- Disciplinare, in coerenza con la legislazione vigente nel diritto del
lavoro privato, il recupero delle festività coincidenti con la domenica.
- Definire in modo completo le procedure di conciliazione e arbitrato.
- Creare una normativa di sostegno ai CRAL che ne sostenga l'istituzione
ed il funzionamento.
- Definire le voci che compongono l'indennità di fine rapporto di lavoro
- Criteri per la creazione di Fondi Aziendali, anche consortili,
finalizzati all'erogazione di prestazioni socio/sanitarie integrative
nell'ambito di quanto stabilito dal D.L. 229/99
- Introdurre forme flessibili di aspettativa che consentano nuove
esperienze professionali sempre nell'ambito dirigenziale anche presso
altre amministrazioni.
7. Accessi ed esercizio
temporaneo di funzioni dirigenziali
Vi è la necessità di
esaminare possibili soluzioni per individuare meccanismi che consentano
forme (anche in percentuale) di accesso alla dirigenza dall'interno così
come è necessario prevedere le forme del trattamento economico in caso di
svolgimento temporaneo e provvisorio di funzioni dirigenziali.
8. Mobilità
La gestione dei processi di
mobilità della dirigenza per trasferimento di deleghe o funzioni deve
essere accompagnata da un livello di contrattazione (regionale etc) nel
quale affrontare,oltre alla salvaguardia del trattamento economico sulla
base delle indicazione del CCNL, anche la tutela degli aspetti normativi.
9. La previdenza
complementare
Nell'ambito della stagione
contrattuale dovrà essere definita la piena operatività della previdenza
complementare previa attenta verifica e valutazione della struttura del
salario ai fini del trattamento di quiescenza. Gli statuti dei fondi
dovranno prevedere la possibilità d'anticipazioni economiche per le spese
da sostenere durante i periodi di congedo previsti dalla legge 53/2000 per
maternità e formazione.
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