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GUIDA ALL’ARAN |
PREMESSA La tornata contrattuale
2002-2005 si colloca nel quadro segnato dalla nuova configurazione
costituzionale del ruolo delle Regioni e delle Autonomie Locali,
realizzato con la legge costituzionale 18 ottobre 2001 n.3, (modifiche al
titolo V della parte seconda della Costituzione). Tale configurazione
rappresenta lo sfondo essenziale del rinnovo contrattuale di comparto,
perché il rafforzamento istituzionale chiede di essere accompagnato da
strumenti di programmazione e di regolamentazione idonei a garantire la
piena realizzazione di tutti gli aspetti del processo riformatore. In questo senso, la
contrattazione collettiva deve sicuramente contribuire a coniugare le
istanze di innovazione organizzativa, legate al nuovo carico funzionale e
amministrativo, sorto in capo alle Regioni ed alle Autonomie Locali, con
opportuni criteri di razionalità gestionale ed economico-finanziaria, da
applicare ovviamente alle politiche di governo del personale locale. II Comitato di settore
manifesta inoltre la necessità che, nel corso delle trattative, non
vengano negoziati costi contrattuali aggiuntivi rispetto a quelli
individuati dalla seguente direttiva. QUADRO ECONOMICO
FINANZIARIO DI RIFERIMENTO Il Comitato di Settore
ribadisce la seguente definizione di disponibilità di risorse economiche
coerentemente con quanto previsto nella Direttiva dell’organismo di
Coordinamento dei Comitati di Settore e cioè: 2002: 1,70% + 0,26% + 0,50% 2003: 1,40% + 0,26% + 0,50%
+ 0,99%. Per un totale del 5,66% (il
tasso del 5,66 non corrisponde alla somma delle singole aliquote in quanto
è pari alla loro composizione) pari a 429,2 milioni di € per il 2002
e 988,0 milioni di € per il 2003. La percentuale
dell’1,99% del 5,66% è destinata alla componente accessoria e variabile
del salario. Si ritiene che la
ripartizione delle suddette risorse tra la contrattazione nazionale e la
contrattazione integrativa debba essere tale da consentire un reale
ampliamento di quest’ultima. Inoltre nell’ambito delle risorse da
prevedere per il salario accessorio, si ritiene che la parte variabile del
trattamento economico debba essere prevalentemente legata alla prestazione
del dipendente ed ai risultati conseguiti dallo stesso e dalla struttura
d’appartenenza. STRUTTURA RETRIBUTIVA In linea con quanto emerge
dalle indicazioni dell’Organismo di Coordinamento dei Comitati di
settore nella contrattazione pubblica del quadriennio in corso, appare
indispensabile, anche alla luce dell’esperienza negoziale fin qui
maturata, procedere ad una concreta semplificazione della struttura
retributiva del personale, riducendo il numero delle attuali voci previa
aggregazione di esse, in ragione della loro natura e destinazione. Ciò ad
evitare che si perpetui la moltitudine di indennità varie oggi esistenti,
che finiscono per produrre un effetto di dispersione tale da non rendere
visibili le ragioni effettive degli incrementi retributivi, ai quali tali
voci indennitarie sono legate. Pare opportuno prevedere,
pertanto, che la retribuzione del personale si possa comporre di un
massimo di quattro voci così suddivise: -
componente fondamentale: riferita alla categoria di classificazione
ed alla posizione economica rivestita, tenendo conto delle mansioni
superiori temporaneamente attribuite; tale voce assorbe il trattamento
tabellare e l’indennità integrativa speciale e l’indennità di cui
all’ art. 4, comma 6 del CCNL biennio economico 2000-2001, con oneri
a carico del contratto; -
componente accessoria: riferita alla posizione di lavoro (non al
profilo) di assegnazione, determinata a livello di ciascun Ente, in
considerazione del tipo, delle caratteristiche e delle modalità di
prestazione richiesta sulla singola posizione di lavoro; tale voce assorbe
ogni attuale tipologia di indennizzo; in tale componente, e per specifiche
figure professionali potrebbe prefigurarsi l’esigenza di prevedere una
indennità omnicomprensiva anche del compenso per le prestazioni di lavoro
straordinario; -
componente variabile: collegata al raggiungimento (certificato
secondo modalità che implicano precise assunzioni di responsabilità in
chi sia chiamato a tale compito, anche in ordine alle compatibilità
economico-finanziarie delle scelte di incremento delle risorse disponibili
a tale scopo) di tipologie di risultati ed alla valutazione della
prestazione individuale, sulla base dei sistemi di valutazione in essere
negli Enti; -
componente per lavoro straordinario: su base oraria, secondo la
disciplina già in essere. CONTRATTAZIONE
INTEGRATIVA Nel rispetto del ruolo
crescente assegnato al contratto integrativo, occorre comunque introdurre
una clausola generale che agevoli la definizione del rapporto di tale
livello negoziale con quello nazionale, prevedendo – quale chiave di
lettura, quindi, dei contenuti delle materie affidate alla contrattazione
di secondo livello e del loro rapporto con le corrispondenti discipline
nazionali – che al CCNL competa definire i princìpi (a seconda dei
casi, normativi e/o di garanzia) che regolano i diversi istituti
negoziabili, princìpi la cui attuazione sia di pertinenza, di norma, del
contratto integrativo. In coerenza con quanto
precisato per le relazioni sindacali in genere, le indicazioni che il CCNL
dovrà contenere, con riguardo all’attività negoziale integrativa,
attengono ai seguenti aspetti: -
rafforzamento del passaggio che impone tempi certi ed unicità della
sessione negoziale (fatti salvi aspetti particolari), ad evitare
trattative in pratica senza soluzione di continuità e code contrattuali,
chiarendo in maniera più efficace le conseguenze del mancato accordo ed,
in questa prospettiva, stabilendo in modo coerente che la situazione di
incertezza, che ne derivi, possa inerire ai soli istituti economici, per i
quali non si potrà prescindere da un accordo tra le parti; -
rispetto alle materie che il negoziato integrativo dovrà affrontare non
possono crearsi interferenze con gli altri momenti delle relazioni
sindacali, come sopra detto; -
occorre inserire nel CCNL un espresso divieto di distribuzione a pioggia
degli incentivi legati alla produttività. La contrattazione collettiva nazionale potrebbe incentivare la possibilità di aggregazioni di Enti similari a livello territoriale, anche regionale, non solo nelle ipotesi attualmente previste, ma anche laddove valutazioni congiunte tra datori di lavoro e tra questi e le organizzazioni e rappresentanze sindacali portino a ravvisare l’opportunità di linee/percorsi di soluzione con carattere di uniformità per i suddetti Enti, prevedendo, a tale riguardo, la possibilità di costituzione di tavoli negoziali di livello territoriale solo sulla base di accordi tra gli Enti interessati. Nei Comuni privi di figure dirigenziali dovrebbe essere consentita anche la partecipazione diretta della rappresentanza politica nella delegazione trattante di parte pubblica, tenuto conto del fatto che, soprattutto nei piccoli Comuni (sotto i 5000 abitanti) l’attività gestionale può essere attribuita agli organi politici (l.finanziaria 2002). FONDO Si ritiene necessario andare ad una semplificazione del calcolo per la costituzione del fondo ex art. 15 CCNL 98-2001, prevedendo che lo stesso sia costituito da una quota percentuale delle spese del personale sostenuta nell’anno precedente, come risulti dall’ultimo conto consuntivo approvato dall’Ente, o da spese comunque sostenute e certificate nell’ultimo esercizio. Tale percentuale potrebbe essere determinata all’interno di un "range". Lo scostamento dal valore minimo dovrà essere correlato alle specifiche situazioni organizzative dell’Ente od eventualmente differenziato per fasce di Enti. La quantificazione del fondo all’interno del valore del "range" dovrebbe rientrare nell’ambito dell’autonomia negoziale. Se il valore del fondo calcolato in base alla percentuale massima prevista dovesse risultare inferiore al fondo determinato nell’anno precedente l’Ente è autorizzato a confermare quel valore. E’ altresì necessario
intervenire sull’attuale articolazione del fondo art.17 dello stesso
CCNL 98-2001, consentendo agli Enti una maggiore flessibilità nella
destinazione e utilizzo delle risorse finalizzate alla componente
accessoria e variabile, evitandone tuttavia la distribuzione a pioggia. . Per le Camere di commercio le risorse dei progetti finalizzati di cui all’art. 15, lett. N), CCNL 1.4.99, dovranno essere anch’esse destinate al finanziamento della componente variabile, collegata al risultato ed alla valutazione della prestazione individuale. Per tutti gli Enti occorre
sottolineare che gli incentivi di progettazione sono al lordo degli oneri
riflessi. RELAZIONI SINDACALI Sulla base delle
disposizioni contrattuali in vigore le relazioni sindacali, a livello di
singolo Ente, si ripartiscono in più forme, a seconda dei contenuti ai
quali le stesse sono inerenti. E’ avviso comune che
l’attuale architettura del sistema determini limiti operativi che creano
difficoltà di gestione del sistema delle risorse umane, dei processi di
innovazione dell’organizzazione del lavoro, nonché dello stesso sistema
di relazioni sindacali. Occorre, pertanto,
intervenire sui livelli negoziali da attivare (attualmente contrattazione,
concertazione, informazione, consultazione), sulle formalità procedurali
da seguire, sulle competenze di ciascuno dei suddetti livelli. In linea con tali premesse,
compito della contrattazione collettiva nazionale sarebbe, pertanto,
quello di rivisitare il modello esistente secondo le seguenti direzioni: -
operare una precisa distinzione tra contrattazione integrativa e le altre
forme di confronto con le organizzazioni sindacali, chiarendo – per
queste ultime – caratteristiche, modalità, tempi ed effetti delle
eventuali intese che in tali casi dovessero raggiungersi; -
ricondurre la concertazione alla logica originaria di confronto
costruttivo tra le parti, evitandone la ricaduta in ambito contrattuale; -
evitare che la stessa materia possa essere affrontata, sotto profili
diversi e con sovrapposizioni in più livelli di relazioni sindacali. -
Individuare tempi certi per la contrattazione integrativa alla scadenza
delle quali l’Ente possa determinarsi autonomamente, tranne che per le
materie direttamente collegate al trattamento economico. PARTE
GIURIDICA Occorre individuare
differenziazioni nell’applicazione di singoli istituti contrattuali
rispetto alle dimensioni ed alla complessità organizzativa del singolo
Ente, prevedendo, ove necessario, apposite normative differenziate per le
Regioni, le Province, le Camere di Commercio, i Comuni Metropolitani, e i
piccoli Comuni, elaborando comunque ipotesi differenziate per i Comuni
privi del personale dirigenziale. ORDINAMENTO
PROFESSIONALE E CRITERI DI CLASSIFICAZIONE a) L’attuale posizione giuridica D3 verrà considerata posizione economica al pari delle altre; b) Prevedere, nell’ambito del personale appartenente alla categoria D, un livello giuridico superiore,(D super) non raggiungibile economicamente per progressione orizzontale, dagli attuali dipendenti inquadrati nell’ambito della categoria D. L’accesso alla categoria D super dovrà essere consentito, oltre che dall’esterno, solo ai dipendenti inquadrati nella categoria D, a prescindere dalla posizione economica raggiunta al momento della entrata in vigore del contratto. c) I criteri di classificazione del personale dovrebbero far riferimento ai seguenti fattori: conoscenze teoriche e pratiche; competenze; ampiezza e complessità del ruolo; posizione di standardizzazione o autonomia; responsabilità e finalità; gestione delle informazioni. Le indicazioni specificate
alla lettera b) non si applicano, in sede di prima applicazione, agli Enti
nella cui dotazione organica non si prevedano figure dirigenziali. Le indicazioni specificate
alla lettera b) non si applicano ai Comuni con popolazione inferiore ai
5.000 abitanti, alle Regioni, alle Province e alle Camere di Commercio. INCARICHI PER
"POSIZIONI ORGANIZZATIVE" In una logica che assicuri
uno sviluppo di continuità degli attuali contenuti contrattuali, la
valorizzazione del ruolo e dei contenuti professionali di alcune delle
tipologie di funzioni attualmente collocate nella categoria D, potrà
trovare una soluzione apportando correttivi all’istituto delle posizioni
organizzative. Si deve puntare ad una più
chiara ridefinizione dell’istituto delle posizioni organizzative
rendendolo oggetto, solo negli Enti provvisti di figure dirigenziali di
quelle responsabilità gestionali, di staff e/o specialistiche che
giustifichino la diretta relazione organizzativa e collaborativa con la
dirigenza (deve essere mantenuto anche per tale istituto la caratteristica
di incarico a termine e della valutazione della prestazione). Occorre sottolineare che i
titolari di posizioni organizzative negli Enti con figure dirigenziali
possono esercitare, su delega, funzioni dirigenziali, nel rispetto, per
gli Enti Locali, di quanto stabilito dalla legge 145/2002 e per le Regioni
dalle leggi regionali. In caso di deleghe dirigenziali temporanee occorre
precisare che l’Ente, nella sua autonomia organizzativa, potrà
prevedere indennità aggiuntive, finanziate dal contratto. Modalità e
criteri dovranno essere oggetto di informazione e confronto con le
rappresentanze sindacali. Occorre dare la possibilità
ai Comuni di piccole dimensioni o comunque privi di figure dirigenziali di
individuare all’interno dell’Ente posizioni di responsabilità, anche
non apicale, svincolate dall’istituto contrattuale, prevedendo
un’attribuzione di indennità, con parametri differenziati a seconda
delle dimensioni organizzative dell’Ente, tenuto conto che nei Comuni,
dove non sia prevista la dirigenza, i titolari di posizione organizzativa
dovrebbero, su espressa disposizione contrattuale, coincidere con i
responsabili apicali di struttura che potranno, a loro volta, anche
delegare parte delle predette funzioni a dipendenti che ricoprano la
posizione giuridica, immediatamente inferiore SEZIONE
AUTONOMA PER LE REGIONI, PROVINCE E CAMERE DI COMMERCIO AREA DELLE ALTE
PROFESSIONALITA’ Le esigenze di fondo che portano all’istituzione dell’area sono: a)
poter inserire (con trattamenti economici adeguati e prospettive di
miglioramento economico) specialisti che siano portatori di competenze
nuove o comunque elevate, sviluppate in esperienze lavorative svolte anche
in altri contesti e rilevabili da un adeguato curriculum professionale,
sia legate a titoli di studio (master, lauree specialistiche) che al
possesso di abilitazioni (albi..) b)
di valorizzare e retribuire le stesse competenze quando sviluppate da
personale già in servizio, previa adeguata selezione c)
di poter riconoscere e motivare l’assunzione di particolari
responsabilità, con ulteriori strumenti rispetto alle attuali
"posizioni organizzative" I primi due punti hanno
implicazioni diverse dal terzo: -
Le esigenze di cui ai punti a) e b) possono essere soddisfatte in modo
adeguato solo dall’istituzione di nuovi livelli stipendiali (con
attribuzione permanente). Si riconosce in sostanza il possesso di
competenze superiori retribuite con livelli retributivi iniziali e di
sviluppo maggiori rispetto all’attuale progressione D1-D5. -
L’esigenza del punto c) ha carattere diverso perché la responsabilità
attribuita può nel tempo venire meno o modificarsi per diversi motivi,
anche di carattere organizzativo; si salvaguarda quindi meglio la
flessibilità con una retribuzione legata alla posizione rivestita pro
tempore, come con le attuali "posizioni organizzative", in parte
da rivedere nel valore e nelle regole di riferimento, affrontando in
particolare l’aspetto del rapporto tra posizione e risultato portandolo
a favore di quest’ultimo. COMANDO TRA PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI Occorre regolamentare l’istituto del comando tra Pubbliche amministrazioni, stabilendo la necessità del consenso del dipendente e le modalità di copertura dei posti della dotazione organica coinvolti nel suddetto istituto del comando. PROGRESSIONI VERTICALI Lo sviluppo di carriera
attraverso progressioni verticali avviene esclusivamente attraverso
procedure di selezione professionale con esami, disciplinate dagli Enti in
considerazione delle loro specifiche esigenze organizzative, nel rispetto
di quanto sancito da recenti decisioni della Corte Costituzionale. Le
procedure di progressioni verticali di carriera non possono esaurire i
posti disponibili nella dotazione organica. PROGRESSIONI ECONOMICHE
ORIZZONTALI Per quanto concerne lo
sviluppo economico orizzontale all’interno delle categorie il sistema di
attribuzione dovrebbe portare ad una semplificazione nell’applicazione
di questo istituto contrattuale, soprattutto per le categorie a più basso
contenuto professionale, mentre l’anzianità, ove assunta come parametro
valutativo, dovrebbe essere valutata in misura inversamente proporzionale
al livello di inquadramento nelle categorie. Per quanto riguarda il
finanziamento delle predette progressioni occorre stabilire un limite
economico massimo del relativo fondo. Occorre chiarire altresì che le
somme utilizzate per le progressioni economiche orizzontali, restano a
carico dello specifico fondo. Verificare l’opportunità,
per i soli Enti Locali, di prevedere un limite economico massimo di
finanziamento calcolato in percentuale rispetto al fondo stesso, con
possibilità di incremento legata all’andamento della spesa del
personale rispetto alle spese correnti dell’Ente. COMUNI ASSOCIATI E
UNIONI DI COMUNI In considerazione del crescente utilizzo da parte dei piccoli Comuni di forme di gestione associata di servizi/funzioni ed in particolare di Unioni di Comuni ed al fine di incentivare meccanismi che realizzino forme di risparmio per gli Enti, occorre individuare all’interno del nuovo contratto una serie di previsioni "ad hoc" per i Comuni che intendano associarsi ed in particolare per le Unioni di Comuni, individuando possibili meccanismi contrattuali per riconoscere al personale utilizzato per i servizi gestiti in forma associata particolari incentivi economici e deroghe al divieto della doppia indennità, consentendo di contrattare indennità aggiuntive, percentualmente significative. Inoltre è necessario individuare per il personale assegnato alle Unioni di Comuni maggiori garanzie e un più elastico sistema che consenta il transito all’Unione di tale personale dai singoli Comuni aderenti. In particolare per i dipendenti che si trovano in posizione di comando presso le Unioni occorre consentire una contrattazione decentrata "ad hoc", finalizzata alla gestione di un fondo appositamente costituito, compatibilmente con le risorse finanziarie dell’Unione stessa. Per i Comuni che gestiscono servizi in forma associata e per le Unioni di Comuni occorre prescindere dal limite percentuale delle assunzioni a part-time attualmene stabilito nella misura del 25%. Occorrerebbe altresì individuare dei meccanismi che favoriscano l’applicazione dell’art. 6 del CCNL ’99 in merito alla Contrattazione collettiva decentrata integrativa di livello territoriale TEMPO DETERMINATO Le disposizioni in vigore per le assunzioni a tempo determinato, riportate nel CCNL del 14.09.2000,.non sono adeguate ai principi del D.lgs 368/2001. Si rende necessario,
pertanto, allineare tali disposizioni a quelle che, nell’osservanza
delle normative U.E., sono state successivamente emanate, ma con effetto
limitato all’ambito privato. Al contempo, pare opportuno
rideterminare la disciplina per le assunzioni con contratto di
formazione-lavoro recependo puntualmente le vigenti disposizioni
legislative in materia nell’ambito dell’articolato contrattuale. MOBILITA’ E
RISOLUZIONE CONSENSUALE Le privatizzazioni e le
esternalizzazioni realizzate e la conseguente necessità di sostenere con
particolari modalità le società costituite, ma anche la valenza
formativa di esperienze lavorative in aziende pubbliche o private,
inducono a valutare l’opportunità di introdurre clausole che permettano
di realizzare la mobilità temporanea di dipendenti pubblici verso tali
soggetti, con la possibilità di prevederne il rientro, entro un certo
termine, alle dipendenze dell’Ente secondo le indicazioni della legge
145/2002 per il sistema delle Autonomie locali o sulla base di leggi
regionali per le Regioni con garanzia del mantenimento della posizione
giuridica, economica fondamentale e previdenziale acquisita. Si propone quindi di
prevedere che il personale dipendente, a domanda e compatibilmente con le
esigenze organizzative dell’Ente, possa essere temporaneamente
trasferito – con oneri a carico del soggetto ricevente – verso aziende
pubbliche o private. Durante tale periodo, previa regolamentazione da
parte dell’Ente relativamente ai tempi e alle modalità, il rapporto di
lavoro con l’Ente sarà ad ogni effetto sospeso ed ogni onere relativo
al nuovo rapporto di lavoro instaurato sarà a carico dell’Azienda. Al termine del predetto
periodo il rapporto di lavoro con l’Ente sarà riattivato. A fronte di problemi
organizzativi e di ristrutturazione degli Enti, si propone di introdurre,
su iniziativa di questi, la possibilità di attivare l’istituto della
risoluzione consensuale e di sperimentare nuovi meccanismi di gestione di
eventuali eccedenze occupazionali, tenendo conto che l’eventuale
incentivo all’esodo va ripensato, in relazione al diverso ruolo
organizzativo del personale non dirigenziale. PART-TIME Occorre modificare la normativa esistente nel senso di consentire, quanto meno negli Enti, privi di figure dirigenziali, il part-time anche ai dipendenti che ricoprano posizioni di responsabilità ed in particolare nei piccoli Comuni e nei Comuni associati, per i responsabili apicali di struttura. PERSONALE TRASFERITO DALLE REGIONI E DALLO STATO AGLI ENTI LOCALI In relazione ai consistenti
flussi dovuti al trasferimento agli Enti locali ed alle Camere di
Commercio del personale proveniente dalle Regioni e dallo Stato, a seguito
dell’attuazione del D.Lgs 112/98, si rende necessario armonizzare per il
suddetto personale il loro trattamento economico fondamentale con quello
del personale del Comparto Regioni-Enti locali, prevedendone, pur nel
mantenimento dell’entità delle retribuzioni originarie, un parziale e
graduale riassorbimento. PERSONALE ADDETTO ALLE ATTIVITA’ DI INFORMAZIONE E DI COMUNICAZIONE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Per il personale
appartenente agli Uffici Stampa e all’URP, la spesa relativa ai loro
inquadramenti, che saranno previsti dal CCNQ, attualmente in discussione
presso l’ARAN, non potranno che essere finanziati con le disponibilità
di spesa dei contratti del quadriennio 2002-2005 e del biennio 2002-2003. In ogni caso per il
Comparto Regioni-Enti locali l’inquadramento al predetto personale non
potrà che essere differenziato all’interno del "range"
retributivo che sarà contrattualmente previsto, a seconda della tipologia
organizzativa del singolo Ente di appartenenza. CONNESSIONI TRA
PROCEDIMENTO PENALE E PROCEDIMENTO DISCIPLINARE É opportuno rivedere le
norme sulle connessioni tra procedimento penale e procedimento
disciplinare – compresa la disciplina della sospensione cautelare –
anche alla luce della legge n. 97 del 2001. Salva l’inderogabilità di
quest’ultima, la normativa andrebbe per lo meno aggiornata nei
riferimenti normativi (T.U. e non L.55/1990, ad esempio) e, meglio
coordinata al suo interno; prevedendo, tra le altre cose, una disciplina
più chiara e completa della c.d. "restitutio in integrum" a
seguito di sospensione cautelare e di conclusiva condanna penale. VIGILANZA Il
Comitato di settore, in presenza di nuove disposizioni legislative in
materia di polizia municipale, non è contrario alla eventuale creazione
di una sezione specifica, all’interno del contratto di Comparto, purché
le relative risorse aggiuntive, eventualmente previste, siano finanziate
dal Governo. TESTO UNICO DELLE NORME
CONTRATTUALI E’ necessario predisporre
un testo unico delle norme contrattuali vigenti che tenga conto
dell’intera disciplina contrattuale intervenuta dal 1995 ad oggi, per
renderne più semplice ed essenziale la comprensione e l’utilizzo, con
l’avvicinamento ai modelli dei contratti del settore privato.
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