ACCORDO REGIONE TOSCANA

LA PIATTAFORMA

2. Oggetto del contratto decentrato
Il presente contratto decentrato riassume le determinazioni accettate tra le parti nell'ambito di un sistema di relazioni sindacali finalizzato al pieno riconoscimento ed alla valorizzazione del ruolo della dirigenza nella gestione dell'Ente.
Le determinazioni conseguono all'attivazione dei diversi strumenti contrattuali indicati all'art. 3 del CCNL: contrattazione decentrata, concertazione, informazione, consultazione.

3. Contrattazione decentrata
Si svolge sulle materie indicate all'art. 4 del CCNL ed in particolare:
· Dirigenti esonerati dallo sciopero (allegato 1).
· Azioni positive per le pari opportunità
· Sicurezza dei luoghi di lavoro: si fa riferimento al piano per la sicurezza elaborato dal gruppo tecnico costituito per l'attuazione del D.Lgs. n. 626/1994.
· La verifica della sussistenza delle condizioni per l'applicazione dei commi 3, 4, e 5 dell'art. 26 si effettuerà sulla base di incontri a calendario distribuiti nel corso del biennio 2000-2001.
· Criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alla retribuzione di posizione e di risultato
· Criteri per le incentivazioni dei dirigenti dell'avvocatura e dei dirigenti ai quali è applicabile la legge Merloni.

4. Concertazione
Lo strumento della concertazione, con le procedure e nelle materie indicate dall'art. 8 del CCNL, rappresenta una prerogativa di rispetto delle reciproche posizioni ma le parti convengono di lavorare per il raggiungimento di posizioni comuni con l'obbiettivo di migliorare i servizi alla collettività attraverso una piena condivisione della dirigenza delle intese raggiunte.

5. Relazioni sindacali
Entro tre mesi dalla stipula del contratto decentrato, sarà predisposto un primo elenco degli atti e documenti da portare a conoscenza dei sindacati ai sensi dell'articolo 7 del CCNL, con le relative modalità.
Per le materie oggetto di concertazione o contrattazione, l'Amministrazione si impegna a fornirne le informazioni e la documentazione necessaria prima che la Giunta regionale abbia assunto una posizione conclusiva sull'argomento e in un tempo congruo in relazione alla questione da esaminare.
Le parti si incontreranno con cadenza semestrale per un esame a consuntivo della procedura di informazione.
Sugli argomenti relativi all'organizzazione del lavoro, ed in particolare sui processi di assunzione, dismissioni, e modifica delle forme gestionali dei servizi che configurano nuovi modelli di rapporti di lavoro e sugli atti generali aventi ricadute sulle condizioni delle dirigenti e dei dirigenti, le parti ritengono utile sviluppare periodiche consultazioni.
Saranno comunque svolti a cadenza prestabilita, momenti di verifica sui seguenti temi:
- situazione degli organici regionali, compreso l'utilizzo degli incarichi esterni per i dirigenti
- svolgimento dei processi di formazione
- mobilità interna ed esterna
- attività extra impiego dei dirigenti regionali ed incarichi
- sicurezza sul lavoro e barriere architettoniche
- pari opportunità
Per ogni incontro deve essere previsto un preciso ordine del giorno e steso un verbale che riporterà sinteticamente gli argomenti affrontati, le posizioni espresse, le decisioni assunte.
Presso l'ufficio del dirigente preposto alle relazioni sindacali è istituito il registro degli accordi sindacali, dei protocolli e dei verbali di concertazioni, cui hanno accesso tutti i dipendenti regionali.
L'Amministrazione si impegna a definire entro il mese di maggio le modalità attraverso le quali le rappresentanze sindacali possono disporre di una o più liste collettive di posta elettronica.

6. Tempi e procedure
Con cadenza periodica le parti si incontrano per una verifica dello stato di attuazione della contrattazione decentrata; una particolare azione di monitoraggio sarà attuata per valutare gli effetti indotti dall'applicazione iniziale dell'art. 17 (Risoluzione consensuale) del CCNL.
Altre questioni specifiche potranno essere oggetto di analisi ed approfondimento su richiesta delle parti.

7. Pari opportunità
L'Amministrazione si impegna a prevedere una idonea rappresentanza della componente femminile dei dirigenti nella designazione dei membri di sua competenza per il Comitato Pari Opportunità.
Fatti salvi i compiti ed il ruolo del Comitato Pari Opportunità, è dovere dell'Amministrazione, sentito il Comitato stesso o su sua proposta, eliminare qualsiasi ostacolo di ordine organizzativo che pregiudichi la possibilità di carriera delle dirigenti, la loro formazione ed aggiornamento professionale, promuovendo e sperimentando moduli organizzativi che permettano alle donne di far fronte agli impegni di lavoro senza appesantire gli oneri femminili della cura familiare. Alle donne che usufruiscono delle aspettative per maternità e comunque dei congedi parentali, al rientro in servizio, deve essere garantito il mantenimento della posizione organizzativa lasciata per il congedo ovvero l'attribuzione di responsabilità di struttura equivalente.
Nei processi di mobilità della dirigenza sarà cura dell'Amministrazione, anche attraverso programmi di azioni positive, valorizzare al meglio la componente femminile. Nell'attribuzione degli incarichi e delle funzioni dirigenziali più qualificate, a parità di requisiti professionali, deve essere garantito il perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali tra uomini e donne.

8. Affidamento e revoca degli incarichi
Gli incarichi su posizioni istituite secondo l'ordinamento regionale vigente, sono attribuiti per un periodo minimo di due anni e per non più di cinque anni, fatte salve eventuali specificità di cui si deve dare atto al momento del conferimento dell'incarico.
La revoca anticipata dell'incarico può avvenire per motivate ragioni organizzative, di cui è preventivamente informato il dirigente.
In questo caso, salvo che non ostino esigenze oggettive connesse esclusivamente ad aspetti organizzativi opportunamente documentate, di cui è data informazione preventiva alle rappresentanze sindacali, l'Amministrazione è impegnata ad attribuire altro incarico dirigenziale di livello non inferiore. La revoca dell'incarico può seguire altresì al procedimento di valutazione.
A ciascun dirigente può essere attribuito un solo incarico dirigenziale; per specifiche e motivate esigenze organizzative e per un tempo il più possibile limitato, anche in rapporto alle caratteristiche degli incarichi, può essere attribuito ad interim un ulteriore incarico, senza integrazione di retribuzione. Ai fini di valutare la corretta applicazione di questa clausola si svolge una verifica congiunta a cadenza semestrale.
Nel conferimento degli incarichi, nei limiti dei requisiti professionali richiesti, si deve tenere conto del curriculum professionale e degli incarichi specificatamente svolti e delle esperienze precedentemente acquisite.
Nell'occasione del conferimento degli incarichi, nell'ambito della collaborazione tra il Coordinatore e il dirigente, si dovrà provvedere al riesame dei piani di lavoro anche al fine di verificare le risorse di base necessarie a garantire il corretto svolgimento dei compiti assegnati.
Nel conferimento degli incarichi sia in via ordinaria sia in particolare nella fase di riattribuzione generale conseguente ai rinnovi di legislatura ed alle nomine dei coordinatori, nel rispetto dell'art.31 della L.R. 26/2000, si condivide l'accentuazione del criterio di rotazione finalizzato ad opportunità di sviluppo professionale. Tale processo dovrà considerare ai fini della mobilità e della rotazione il complesso delle strutture regionali, anche con carattere sopradipartimentale.
Il metodo della rotazione può essere accentuato ulteriormente per effetto del processo derivante dall'applicazione del successivo punto 13, al quale può collegarsi un significativo quadro di crescita professionale e salariale anche per effetto della previsione concordata al punto 11 (2° capoverso) in base alla quale la soppressione dei posti di dirigente avviene a livello di U.O.C.

9. Formazione
La formazione è uno degli strumenti basilari per garantire standard qualitativi elevati nell'attività amministrativa.
La formazione in armonia con gli obbiettivi, i valori e l'organizzazione del lavoro dell'ente contribuisce allo sviluppo della dirigenza mediante:
- trasferimento di conoscenze
- creazione e rinforzo di mentalità
- sviluppo di capacità
- scambi di esperienze attuati anche con momenti sistematici di stage e/o mobilità interna e/o esterna all'Ente
- interventi di sviluppo organizzativo e di formazione-intervento calati nell'articolazione organizzativa.
L'attività di formazione dei dirigenti regionali, utilizzando gli strumenti su enunciati, assume come priorità il supporto:
- dei processi orientati all'utente esterno (cittadino, associazioni di categoria, enti locali, …etc.) oppure interno e della valutazione del loro grado di soddisfacimento,
- di tutte le azioni messe in atto per semplificare procedure, documentazione amministrativa e miglioramento delle modalità di rilascio delle informazioni,
- di azioni di tipo "imprenditoriale" tendenti a massimizzare le risorse, ridurre i costi mantenendo o migliorando i livelli di soddisfazione dell'utenza e dei collaboratori,
- dei processi tendenti a rendere collaborativi i rapporti fra articolazioni organizzative,
- delle iniziative tese a valorizzare gli "staff" dirigenziali come sede e momento per lo sviluppo della programmazione, dell'integrazione e della verifica dell'azione regionale.
La formazione è prevista quale parte integrante dell'attività lavorativa di ciascun dirigente e, pertanto, anche come quota temporale all'interno dei piani di lavoro; è obbligatoria ed influisce sul processo di valutazione delle prestazioni.
Le azioni formative sono articolate su due livelli: il primo identifica quelle relative ai "bisogni dell'organizzazione", il secondo, relativo ai "bisogni degli individui", risponde a necessità di specializzazione settoriale e personale e si attiva sulla base di richieste individuali o di gruppi di dirigenti.
Il piano triennale ed annuale predisposto dal competente servizio definisce le iniziative programmate e riserva ai "bisogni degli individui" una quota di risorse non inferiore al 15% di quelle complessivamente stanziate per la formazione della dirigenza.
Il piano di formazione dei dirigenti contiene anche azioni sperimentali che utilizzino metodiche di formazione a distanza, di telelavoro, di stage, di autosviluppo con l'ausilio di strumenti informatici e multimediali.
Al fine di valorizzare le competenze interne all'Ente e nell'ottica di contenimento della spesa, i dirigenti i quali, a norma del titolo V della L.R. 26/2000, sono tutti iscritti d'ufficio nell'Albo dei docenti, sono tenuti ad assicurare l'attività di docenza loro richiesta dall'amministrazione; garantiscono altresì l'informazione/aggiornamento del personale loro assegnato in relazione alle innovazioni normative, tecnologiche, organizzative che abbiano ricaduta sul lavoro dell'unità organizzativa.
Si prevede di destinare all'azione formativa una quota superiore a quella minima contrattuale dell'1% delle spese per il personale dirigenziale, a decorrere dall'anno 2000; per il suddetto anno si prevede uno stanziamento minimo di 360 milioni, mentre per il 2001 si prevede uno stanziamento di almeno 400 milioni, anche in considerazione di eventuali risorse aggiuntive che possono provenire dai Fondi strutturali.
Per sostenere i processi d'innovazione qualitativa i dirigenti si impegnano a partecipare attivamente alle iniziative del "progetto qualità", già attivato a seguito del contratto integrativo del comparto.
In sede di contrattazione annuale del piano di formazione vengono stabiliti:
a) risorse economiche destinate alla formazione dei dirigenti
b) contenuti del piano di formazione
c) procedure di attuazione degli interventi formativi.

10. Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato
La determinazione delle quote aggiuntive da immettere nel fondo per la retribuzione di posizione e di risultato, oltre le quantità obbligatorie indicate dall'articolo 26 del CCNL, è la conseguenza del ragionamento sulla qualità dell'attività amministrativa svolta ed anche in coerenza con le scelte organizzative dell'Amministrazione, impegnata nella valorizzazione dell'area delle posizioni organizzative del comparto.
Il fondo complessivo per la retribuzione di posizione e di risultato, in applicazione dell'art.26 del CCNL, nonché le quote per la retribuzione di posizione e di risultato per il 1999, sono indicati nella tabella allegata.
A partire dall'anno 2000 il fondo 1999 viene incrementato, in applicazione dell'art. 26 del CCNL, come risulta dalla tabella allegata nell'intesa che il fondo complessivo è comprensivo degli incentivi previsti dal comma 3 dell'art. 26 del CCNL per sostenere il processo di riorganizzazione, collegato al programma di dimissioni concordate.
Alla retribuzione di risultato, per l'anno 2000, viene attribuito il 14,5% del fondo complessivo.
La determinazione del fondo 2001 sarà oggetto di specifico incontro da effettuarsi entro settembre 2000; alla retribuzione di risultato, per quell'anno, si prevede l'assegnazione della quota del 15%.

11. Criteri generali per la determinazione della retribuzione di posizione
L'organizzazione regionale necessita di un processo di modificazione organizzativa per l'opportuno adeguamento alle funzioni che derivano alla Regione dal nuovo sistema istituzionale che il decentramento amministrativo va delineando. L'innovazione organizzativa non può essere disgiunta dalla valorizzazione delle professionalità dirigenziali, dall'accrescimento delle loro responsabilità, dalla creazione delle condizioni d'apprezzamento dei funzionari direttivi. Sono funzionali a questi obiettivi sia la revisione quantitativa e qualitativa delle posizioni dirigenziali sia la corretta gestione dello strumento della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, di cui al paragrafo 13 del presente accordo.
Nell'ambito di questo scenario e nell'ambito della dirigenza unica trovano conferma le posizioni di massima responsabilità per il coordinamento di aree e servizi di particolare rilievo, le strutture a livello di servizio/area (o equiparate), le strutture dirigenziali a livello di UOC, o equiparate. Nell'ambito della concertazione con le organizzazioni sindacali sulla revisione qualitativa e quantitativa della dirigenza finalizzata all'accrescimento delle responsabilità dirigenziali, si concorda che la riduzione del numero dei dirigenti, per effetto della risoluzione consensuale di cui al paragrafo 13, operi esclusivamente a livello di U.O.C.
Nella consapevolezza dell'attuale fase di fine legislatura e della conseguente necessità di dover attendere gli indirizzi della nuova amministrazione per disporre del nuovo quadro di governo su cui disegnare gli eventuali mutamenti dell'ambito delle strutture della Regione, si rende necessario prendere atto che il processo di revisione potrà attuarsi entro la fine del corrente anno.
Per cui per adesso l'attribuzione ai dirigenti degli incarichi sarà basato sulle posizioni esistenti e sarà subordinata alla verifica dei processi di formazione del dirigente e delle diversificate esperienze di direzione nei settori dell'amministrazione.
Fatto salvo quanto sopra, si ritiene che, finchè non saranno avviati i processi richiamati, l'attuale graduazione di funzioni delle posizioni dirigenziali possa continuare a rappresentare una giusta diversificazione di valori, che deve essere utilizzata come forma di arricchimento e valorizzazione professionale, nel rispetto dell'articolo 31, della legge regionale 26 del 2000.
Le retribuzioni di posizione vengono definite, dal gennaio 2000, nei seguenti importi annui lordi per 13 mensilità:
- strutture apicali £. 82.000.000
- servizi e strutture equiparate " 53.500.000
- U.O.C. e strutture equiparate " 38.500.000
Eventuali soluzioni modificative dell'assetto dipartimentale, nonché i criteri generali che riguarderanno la revisione complessiva delle strutture dirigenziali conseguenti al processo di riduzione, formeranno oggetto di confronto preventivo con le OO.SS., anche per valutarne le eventuali implicazioni sul presente accordo.

12. Retribuzione di risultato
La ripartizione del fondo indicato dall'articolo 26 del CCNL avviene, a partire dal 1999 sulla base di un progressivo adeguamento della quota per la retribuzione di risultato per raggiungere il 15% del fondo nell'anno 2001; si avrà 14% nel 1999, 14,5% nel 2000, 15% nel 2001.
Il fondo per la retribuzione del risultato, ripartite tra le strutture di massima dimensione nella logica del budget in relazione ai dirigenti di appartenenza, stabilito all'inizio di ogni anno, previa informazione alle organizzazioni sindacali, é reso noto dai coordinatori ai dirigenti, contestualmente agli indirizzi per la predisposizione dei piani di lavoro.
Le parti, preso atto del modello di valutazione definito, in applicazione delle disposizioni contenute all'art. 36 della L.R. 27 Marzo 2000 n.26, per l'esercizio 1999 che ha rappresentato un anno di transizione dal vecchio al nuovo modello di valutazione, concordano di incontrarsi per esaminare le possibili evoluzioni del sistema entro il giugno 2000, tenuto conto anche delle proposte contenute nella piattaforma sindacale.
La retribuzione di risultato per l'anno 1999 comunque deve rimanere all'interno di un rapporto da 1 a 4 tra il valore dell'indennità dei risultati ordinari e quello dei risultati di eccellenza. E' possibile prevedere una indennità di valore inferiore in limitati e motivati casi.

13. Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

A) Le condizioni organizzative richieste dal CCNL sono le seguenti:
a) processi attuati ed in corso di attuazione relativi alla riorganizzazione delle funzioni regionali;
b) ridefinizione delle competenze delle strutture dirigenziali, che devono essere riaggregate in conseguenza della soppressione dei posti;
c) diminuzione dei posti di organico e della spesa del personale: soppressione dei posti corrispondenti ad una quota non inferiore all'80% del numero dei dirigenti cessati.

B) Tempi di attuazione
Una prima fase, con obiettivi di forte incisività ed incentivazione all'esodo, si colloca nel periodo dall'avvio dell'attività della nuova amministrazione al 31 Marzo 2001 . Il progetto che segue è riferito a questa fase.
Successivamente, per l'applicazione ordinaria della clausola contrattuale, saranno previste apposite indicazioni da sottoporre a concertazione con le Organizzazioni sindacali.
C) Determinazione dell'indennità

C.1 In base all'art.17 del CCNL la misura dell'indennità può variare fino ad un massimo di 24 mensilità comprensive della quota della retribuzione di posizione in godimento. I criteri possono essere definiti come segue.
Si distinguono due situazioni, giuridicamente differenziate:
a) dirigenti che hanno i requisiti per la pensione di vecchiaia (65 anni di età o 40 anni di servizi e periodi pensionabili), per i quali non operano né il divieto di cumulo della pensione con altri redditi, né il divieto di conferimento di incarichi da parte dell'amministrazione (art.25 legge 724/94)
b) dirigenti che non hanno i requisiti per la pensione di vecchiaia, che, in caso di cessazione anticipata, incorrono nei suddetti divieti e nella revoca degli incarichi in corso.

C.2 per il primo gruppo si prevede una indennità base, con esclusione dei dirigenti che hanno compiuto 66 anni di età.
Per il secondo gruppo si prevede una indennità in via oggettiva determinata dai seguenti fattori:
a) valore della retribuzione lorda mensile;
b) coefficiente moltiplicatore del valore della retribuzione lorda mensile, costituito dalla somma dei due seguenti fattori:
b.1 in relazione diretta agli anni di servizio che mancano al raggiungimento del 40° anno di servizi e periodi pensionabili;
b.2 in relazione all'età anagrafica;

C.3 L'erogazione avviene in forma posticipata, entro 12 mesi successivi alla cessazione del servizio. Questa condizione deve garantire che l'operazione si autofinanzia, con le economie derivanti dalla cessazione della erogazione degli stipendi, e non richieda la previsione di risorse aggiuntive nei bilanci 2000 e 2001.
A partire dal 2001, si avvia la riduzione della spesa del personale, corrispondente al numero dei posti soppressi e comunque non coperti.
In relazione alla clausola di pagamento posticipato dell'indennità, la Regione consente e agevola forme di cessione del credito a richiesta del dirigente, senza oneri per l'amministrazione.

C.4 L'indennità per la risoluzione del contratto spetta a tutti i dirigenti che ne fanno domanda, la cui retribuzione è posta a carico del bilancio regionale, ivi compresi i coordinatori di cui all'art.29 della L.R. n.26/2000, qualora venga risolto ogni rapporto di lavoro con l'ente.
Nelle situazioni di comando o aspettativa l'indennità compete solo nel caso di cessazione dal comando o aspettativa, allorchè si determina la riassunzione della retribuzione a carico del bilancio regionale.
Possono chiedere la risoluzione i dirigenti con anzianità dirigenziale di almeno cinque anni nella Regione o nell'ente dal quale sono stati trasferiti per effetto di legge.

C.5 Ai fini della determinazione del finanziamento di cui all'art.26 del CCNL, la soppressione dei posti di dirigente opera come segue, a partire dal 2001:
- incrementa il fondo nella misura del 6% della minore spesa di cui al comma 5 dell'art.26;
- il fondo viene ridotto delle quote stipendiali relative ai posti soppressi per effetto della risoluzione consensuale, con esclusione del valore medio del trattamento di risultato corrispondente ai posti soppressi. Il fondo 2001 sarà determinato nella misura necessaria a finanziare per i dirigenti in servizio le retribuzioni di posizione e di risultato determinate dal presente accordo. Le integrazioni del fondo previste dal presente punto C.5 verranno portate ad integrazione del fondo 2002.
Resta inteso che il trasferimento di posti e di personale a seguito di attribuzioni e delega di funzioni ad altri enti determina la riduzione del fondo corrispondente ai finanziamenti trasferiti.

C.6 Le procedure attuative della prima fase della risoluzione consensuale saranno definite entro il 15 maggio 2000, previo confronto con le OO.SS. firmatarie. In tale sede sarà prevista anche la revocabilità della domanda, solo qualora sopraggiungano modifiche normative rilevanti, e l'apertura dei termini anche oltre il 31.3.2001, per i casi di raggiungimento delle condizioni minime pensionistiche entro l'anno 2001.

14. Copertura assicurativa
In ottemperanza a quanto previsto dal CCNL - Area della dirigenza (art. 38) verrà adeguata la copertura assicurativa della responsabilità civile dei dirigenti, compreso il patrocinio legale.
Essa sarà oggetto, insieme alla responsabilità civile di tutti i dipendenti, di una licitazione privata a livello europeo, secondo la normativa vigente.
In particolare:
premesso che la polizza vigente limita la copertura assicurativa ai soli danni materiali, si provvederà ad estenderla alle perdite patrimoniali cagionate a terzi (eccettuate le ipotesi di dolo e colpa grave), in conseguenza di fatti, atti, azioni ed omissioni, connesse all'espletamento di servizi, funzioni, mansioni ed obblighi di ufficio.
Gli oneri economici della suddetta copertura assicurativa saranno a carico della Regione Toscana.
I dirigenti potranno facoltativamente aderire ad un'assicurazione che li tiene indenni di quanto essi siano tenuti a pagare, anche in forza di provvedimento non definitivo di condanna, quali civilmente responsabili ai sensi di legge, per perdite patrimoniali cagionate a terzi, anche se derivanti da colpa grave, in conseguenza di fatti, atti, azioni ed omissioni connessi all'espletamento dei loro servizi, funzioni, mansioni ed obblighi d'ufficio.
La garanzia potrà essere estesa anche per i danni derivanti dai suddetti comportamenti che siano cagionati, direttamente o indirettamente, all'ente di appartenenza, allo Stato e, in generale, a pubbliche amministrazioni.
Si prevede l'ammissione in garanzia, entro massimali definiti, del pagamento di sanzioni amministrative pecuniarie.
I dirigenti potranno facoltativamente aderire ad una assicurazione avente ad oggetto l'assunzione a carico della Società Assicuratrice di ogni onere di difesa, conseguente all'apertura di un procedimento per l'accertamento di responsabilità civile, penale, contabile, direttamente connesso all'espletamento del servizio o all'adempimento dei compiti di ufficio, nei casi in cui non opera il gratuito patrocinio (art.94 L.R. 51/89).
Gli oneri della suddetta copertura assicurativa saranno a carico degli interessati che avranno facoltativamente aderito.

15. Collegio di conciliazione
Si conferma quanto stabilito dall'art. 30 del CCNL così come successivamente integrato.

16. Comitato dei garanti: si dà atto dell'avvenuta costituzione del comitato.

17. Relazioni sindacali con il Consiglio Regionale
Nel rispetto dell'autonomia organizzativa del Consiglio regionale, si conviene di sviluppare, entro il corrente anno 2000, un sistema di relazioni sindacali riguardanti il Consiglio Regionale.
La specificità del Consiglio Regionale comporta una peculiarità nella definizione dei piani di formazione ed aggiornamento, nella definizione di criteri per l'attribuzione delle posizioni dirigenziali e per la valutazione dei risultati, da tenere presente nella contrattazione decentrata e nella fase di concertazione.

18. Onnicomprensività del trattamento economico.
Le parti convengono che, in attesa che con il rinnovo degli organi dell'Amministrazione, siano definiti i termini di adeguamento dell'ordinamento regionale al principio di onnicomprensività del trattamento economico dei dirigenti previsto dall'art.24, comma 3, del D.Lgs. 29/93, per l'anno 2000 tutti gli emolumenti relativi agli incarichi conferiti a qualsiasi titolo dall'Amministrazione o su designazione della stessa, a far data dalla stipula del presente contratto integrativo vengano ad incrementare, ai sensi dell'art.29 del CCNL la retribuzione di risultato del dirigente. Conseguentemente per tale periodo le Pubbliche Amministrazioni dovranno far confluire gli importi correlati agli incarichi, direttamente all'Amministrazione Regionale la quale provvederà a convogliarli nella retribuzione di risultato dei dirigenti interessati.

19. Emolumenti relativi all'Avvocatura ed alla legge 109/1994
Disciplina per la corresponsione dei compensi professionali agli avvocati (art.37 del CCNL - area della dirigenza 1998-2001).
In applicazione dell'art.37 del CCNL, riguardante le Avvocature delle Regioni ed Enti locali si stabilisce quanto segue:
Gli avvocati dirigenti hanno diritto ad un compenso incentivante il cui valore effettivo è pari alla somma delle note spese da loro redatte e vistate dal Coordinatore dell'Avvocatura regionale, in relazione alle cause concluse con sentenza favorevole all'ente, con spese compensate. Tali note sono redatte con i criteri previsti dal R.D.L. 27.11.1933 n.1578, in materia di onorari applicando i minimi della tariffa e ridotte del 50% in conformità della vigente disciplina per gli avvocati dell'Avvocatura dello Stato (R.D. 30.10.1933 n.1611). Tali compensi sono divisi fra tutti gli avvocati dirigenti in servizio presso l'Avvocatura.
Al predetto personale spettano altresì i compensi di natura professionale previsti dal R.D. 27 novembre 1933, n.1578, recuperati a seguito di condanna della parte avversa soccombente. Tali compensi sono divisi fra tutti gli avvocati in servizio presso l'Avvocatura regionale.
Il compenso individuale complessivo non può comunque superare annualmente, il 30% del compenso percepito dal dirigente con trattamento economico più elevato del CCNL dei dirigenti.
I predetti compensi assorbono gli emolumenti relativi alla retribuzione di risultato, di cui all'art.29 del CCNL.
Per quanto attiene agli emolumenti conseguenti all'applicazione della Legge quadro in materia di lavori pubblici (L. 11 Febbraio 1994 n.109 e successive modifiche e integrazioni), le parti concordano di procedere alla definizione delle modalità applicative attraverso apposita integrazione del presente contratto decentrato entro il prossimo mese di giugno.

20. Norma finale
Fermo restando che l'entità complessiva delle risorse per il biennio 2000/2001 è quella determinata dalle precedenti clausole del presente accordo, le parti concordano di svolgere entro il 30.6.2001 una verifica degli effetti derivanti dalla prima fase di applicazione della clausola di risoluzione consensuale, sia per monitorare gli effetti sull'organizzazione di cui al paragrafo 11, sia per esaminare i possibili effetti economici che ne derivano, anche ai fini di una compiuta valutazione delle risorse per la contrattazione del periodo successivo. In tale ambito sarà riconsiderata l'entità del fondo di cui all'art.26, con particolare riguardo alle risorse necessarie a sostenere il processo riorganizzativo come previsto dal comma 3 dello stesso art.26.


Allegati

1. Dirigenti esonerati dagli scioperi
(Criteri per l'individuazione)

2. Determinazione del fondo (tabella con le diverse voci)


ALLEGATO 1)

CONTRATTO DECENTRATO RELATIVO ALL'INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE DA ADIBIRE AI SERVIZI MINIMI ESSENZIALI DA ASSICURARE NELLE STRUTTURE DELLA REGIONE TOSCANA IN OCCASIONE DEGLI SCIOPERI.

In data 20/11/1996, le delegazioni trattanti di cui all'art. 9 del Contratto Collettivo Nazionale dell'autonoma separata area di contrattazione collettiva per il personale dirigenziale del Comparto Regioni-Autonomie Locali sottoscritto il 10/04/1996 composte come segue:

PER LA PARTE PUBBLICA

Assessore Franco CAZZOLA titolare del potere di rappresentanza
ed i dirigenti Vittorio BATISTINI, Giuseppe CORTESE, Andrea CUSMANO, Romano FANTAPPIE', Nino FERRELLI, Roberto FORZIERI, Paolo GIUSTI, Giovanni MENICATTI, Romano PACI, Valerio PELINI, Giancarlo ROSSINI;

PER LA PARTE SINDACALE

CGIL
CISL
UIL
DIRTO
CISAL-FIALP
CISNAL
USPPI

RAPPRESENTANZE REGIONALI

CGIL-F.P.
CISL-FILSEL
UIL-E.L.

PREMESSO:
- che il Contratto Collettivo Nazionale dell'autonoma separata area di contrattazione collettiva per il personale con qualifica dirigenziale del Comparto Regioni-Autonomie Locali (CCNL), art. 1 della parte relativa alle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali, indica quali siano i servizi da considerare essenziali nell'ambito del Comparto in base agli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990 n. 146 e, relativamente a questi, quali le prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei lavori e dei diritti costituzionalmente tutelati;
- che lo stesso CCNL all'art. 2 della parte relativa alle norme di garanzia dei serivizi pubblici essenziali demanda alla contrattazione decentrata l'individuazione della parte relativa alle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero perché la loro presenza in servizio e la loro attività sono necessarie per garantire la continuità delle prestazioni indispensabili inerenti ai servizi medesimi;

CONSIDERATO:
- che la normativa contrattuale, nell'individuazione dei servizi e delle prestazioni indispensabili per il rispetto dei diritti costituzionalmente tutelati, fa sostanzialmente riferimento alle funzioni ed alle attività degli Enti Locali e solo parzialmente a quelli svolti dalle Regioni;
- che si rende in conseguenza necessario, se pur nell'ambito delle richiamate norme contrattuali, provvedere alla individuazione dei servizi e delle prestazioni essenziali che, in relazione alla specificità delle funzioni e delle competenze regionali, consentano, in caso di conflitto collettivo, di evitare che vengano lesi i diritti costituzionalmente tutelati;

Quanto sopra premesso e considerato;

CONVENGONO QUANTO SEGUE

Nell'ambito dell'individuazione operata dal CCNL, sono da considerarsi quali servizi pubblici essenziali della struttura operativa della Regione Toscana da assicurare in caso di sciopero per il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, i seguenti:
1) i servizi di igiene, sanità ed assistenza nelle seguenti strutture:
a - Azienda agraria C.E.S.A.;
b - Unità Operativa Incremento Ippico di Pisa (Aziende di Cernaia e di Pisa);
c - Scuola Cani Guida per Ciechi (sedi di Scandicci e di Pelago).
2) il servizio di protezione civile, il servizio meteorologico (ARSIA di Pisa) ed il servizio di sorveglianza degli uffici del Genio Civile e nell'ambito di questi i servizi di reperibilità attivati;
3) i servizi della sala macchine dell'O.R.U.S.I per la continuità del funzionamento delle apparecchiature, le attività di gestione e manutenzione degli impianti di servizio;
4) il servizio del personale limitatamente all'erogazione degli emolumenti retributivi, all'erogazione degli assegni con funzione di sostentamento ed alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali per la scadenza di legge, da garantirsi solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli dipendenti dei Servizi del personale, per l'intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese;
5) i servizi che garantiscano il funzionamento del campeggio "Siena-Colleverde" (APT di Siena).

Oltre ai sopra elencati servizi pubblici essenziali, le parti convengono che in occasione degli scioperi debbano essere assicurati anche i servizi che consentano l'esercizio delle funzioni istituzionali da parte degli organi della Presidenza del Consiglio e della Presidenza della Regione;

Considerato che nell'ambito dei servizi sopraelencati, la continuità delle prestazioni indispensabili ad assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati è garantita attraverso i contingenti di personale non dirigenziale;

SI CONVIENE

che per quanto riguarda il personale dirigenziale nessuna unità di personale di tale qualifica debba essere preventivamente esentata dalla partecipazione allo sciopero.


ALLEGATO 2)

DETERMINAZIONE DEL FONDO PER LA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATI E DEI CRITERI DI UTILIZZAZIONE

1999 2000
Art. 26 comma 1:a) importo complessivamente destinato al finanziamento del trattamento di posizione e di risultato di tutte le funzioni dirigenziali per l'anno 1998, secondo la disciplina del CCNL DEL 10 aprile 1996 e del CCNL del 27 febbraio 1997; 9.462.338.000 9.462.338.000
a.1) stanziamento integrativo ex L.R. 32/97 e LL.RR. Bilancio 1999 e 2000; 913.000.000 913.000.000
b) somme derivanti dall'attuazione dell'art. 43 della Legge n. 449/1997;
c) i risparmi derivanti dall'applicazione della disciplina dell'art. 2, comma 3, del Dlgs. N. 29/1993;
d) importo pari all'1,25% del monte salari della dirigenza per l'anno 1997 a decorrere dal 31/12/1999 ed a valere per l'anno 2000; 325.000.000
e) risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all'incentivazione della dirigenza, quali quelle di cui all'art. 37 del presente CCNL e all'art. 18 della Legge n. 109/1994; v. cap. 410 e 415 v. cap. 410 e 415
f) le somme connesse al trattamento incentivante del personale dirigenziale trasferito agli enti del comparto a seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni; 181.253.000 181.253.000
g) l'importo annuo della retribuzione individuale di anzianità nonché quello del maturato economico di cui all'art. 35, comma 1, lett. b) del CCNL del 10 aprile 1996 dei dirigenti comunque cessati dal servizio a far data dal 1° gennaio 1998; 198.600.000 270.580.000
i) risorse derivanti dall'applicazione della disciplina dell'art. 32 (onnicomprensività del trattamento economico); p.m. p.m.
Art. 26 comma 2 311.460.000 311.460.000
Art. 26 comma 3 (L.R. 3/2000) 985.000.000
Art. 26 comma 4
A) ammontare totale del fondo 11.066.651.000 12.448.631.000
CRITERI DI UTILIZZAZIONE DEL FONDO: Nuove misure retribuzione di posizione dal 1/1/2000
Importo per 13 mensilità
Fondo per la retribuzione di posizione 8.769.960.000 11.390.940.000
Fondo per la retribuzione di risultato 1.549.331.000 14% 1.805.051.000 14,50% Strutture apicali 82.000.000
B) Totale risorse utilizzate 10.319.291.000 13.195.991.000 Servizi e strutture equiparate 53.500.000
Risorse destinate all'anno successivo (A-B) 747.360.000 U.O.C. e strutture equiparate 38.500.000

N.B. Per l'anno 2001 i benefici contrattuali restano invariati, salvo gli effetti di quanto previsto al punto C/5 del presente contratto.


Dichiarazione a verbale congiunta

1. Le parti si impegnano a definire entro il 30 giugno 2000 le modalità di applicazione dell'istituto del part-time per il personale della qualifica dirigenziale nell'ambito dell'amministrazione regionale.
2. Le parti si impegnano ad incontrarsi per definire concordemente le modalità applicative della disciplina della previdenza integrativa non appena verà definito il quadro di riferimento.

La delegazione di parte pubblica , le r.s.a, le o.o.s.s. territoriali di categoria


Dichiarazione a verbale delle OO.SS. firmatarie

Valutazione della dirigenza
Preso atto di quanto disposto al paragrafo 12 (retribuzione di risultato) dell'accordo integrativo, le OO.SS, firmatarie dell'accordo medesimo, ritengono necessario riproporre, con la presente nota, i contenuti della piattaforma sindacale in merito alla valutazione della dirigenza regionale, anche per la parte non recepita dall'accordo, ai fini degli incontri già concordati tra le parti sulla materia.
" Il fondo per la retribuzione del risultato, ripartite tra le strutture di massima dimensione nella logica del budget in proporzione ai dirigenti di appartenenza, stabilito all'inizio di ogni anno, previa informazione alle organizzazioni sindacali, é reso noto dai coordinatori ai dirigenti, contestualmente agli indirizzi per la predisposizione dei piani di lavoro. Il fondo per il risultato deve essere utilizzato integralmente ripartendo una quota tra il 40% ed il 60% per la incentivazione del raggiungimento degli obiettivi di miglioramento generali, con i quali dovranno essere valorizzate le forme d'integrazione degli apporti dirigenziali; il resto è dovuto alla incentivazione di risultati e comportamenti individuali.
La destinazione di eventuali quote non spese è sottoposta alla concertazione con le organizzazioni sindacali.
La retribuzione di risultato per le posizioni di eccellenza deve essere ricondotta all'apprezzamento di reali comportamenti, che producono effetti notevolmente superiori a quelli ordinari attesi. Il metodo applicato nel triennio1996-98 con la distribuzione predeterminata al 20% dei dirigenti del 50% del fondo non ha rappresentato un reale e trasparente incentivo; il superamento della percentuale predeterminata, nel presente contratto, deve associarsi ad una modifica dei criteri per avere maggior trasparenza e per dare a questo istituto contrattuale il giusto valore incentivante, con la definizione preventiva della retribuzione per ciascuna fascia di risultato.
L'attribuzione degli obbiettivi ed i criteri di valutazione utilizzati dai Coordinatori devono consentire, inoltre, uguali opportunità a tutti i dirigenti.
Il sistema di valutazione dei risultati dovrà essere ulteriormente semplificato per apprezzare realmente i comportamenti di eccellenza e ridurre gli aspetti discrezionali di valutazione da parte dei coordinatori non legati a comportamenti di rilevanza lavorativa.
Ogni coordinatore dovrà indicare gli obbiettivi generali e quelli di rilievo settoriali, da utilizzarsi nel sistema di valutazione, nell'ambito di una riunione di staff con tutti i dirigenti, prima della formulazione dei piani di lavoro annuali.


L'impegno del dirigente deve essere improntato alla massima diligenza e perizia, anche qualora non finalizzato al perseguimento di risultati di eccellenza. Il controllo periodico dell'attività è svolto dal coordinatore e le valutazioni conseguenti sono portate a conoscenza di tutti i dirigenti nelle riunioni con lo staff dirigenziale. Solo attraverso la conoscenza collettiva delle aspettative dei singoli dirigenti e le corrispondenti valutazioni di merito del coordinatore si costruisce un sistema di valutazione più equo e che rappresenta un incentivo a sviluppare comportamenti di condivisione delle scelte e di impegno sinergico.
E' riconosciuto a ciascun dirigente il diritto al contraddittorio con il coordinatore prima della valutazione definitiva e l'attribuzione della retribuzione di risultato. Del contraddittorio è dato atto nel fascicolo personale del dirigente, su richiesta di quest'ultimo."

Le OO.SS firmatarie dell'accordo integrativo

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