|
A seguito del parere favorevole, relativo alla compatibilità dei costi
con i vincoli di bilancio espresso dal Collegio dei Revisori dei Conti in
data 25 ottobre 2000 sul testo dell'ipotesi di contratto collettivo
decentrato integrativo 1998 - 2001 - Area Dirigenza, sottoscritta in data
16/10/2000 dall'Amministrazione Comunale, e dalle organizzazioni sindacali
territoriali di categoria CGIL F.P., CISLFSP, DIREL, nonché a seguito
dell'autorizzazione al Direttore Generale dr. Fuivio Alberto Medini, ir
qualità di Presidente della Delegazione trattante del Comune di Bologna,
alla sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo 1998-2001
- Area della Dirigenza, (disposizione del Sindaco P.G. n. 161728 del
30/10/2000) il giorno 31/10/2000 ha avuto luogo l' incontro tra:
- la Delegazione Trattante di parte pubblica del Comune di Bologna per la
contrattazione decentrata integrativa relativa al comparto enti locali -
Area della Dirigenza, che risulta cosi costituita:
- Direttore Generale
- Direttore del Settore Personale e Organizzazione
- Dirigente dell'Ufficio Relazioni Sindacali e Organizzazione;
- la Delegazione trattante di parte sindacale, cosi costituita:
- i rappresentanti delle organizzazione aziendali e territoriali di
categoria:
CGIL F.P., CISL-FSP, DIREL
Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l'allegato
Contratto Collettivo decentrato integrativo
1998 - 2001 - Area della Dirigenza.
Bologna lì 31 OTTOBRE 2000
Direttore Generale
Direttore Settore Personale e Organizzazione
Dirigente Ufficio Relazioni Sindacali e
Organizzazione
C.G.I.L. Funzione Pubblica
CISL - FSP
DIREL
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
1998 - 2001
AREA DIRIGENZA
Il presente protocollo d'intesa disciplina ambiti e materie di competenza
della contrattazione decentrata integrativa in conformità alle
disposizioni del CCNL 1998-2001 - area dirigenza.
Il Comune di Bologna assicura l'osservanza del presente Contratto
Collettivo Decentrato Integrativo alle forme previste dal proprio
ordinamento.
Il contratto collettivo integrativo concerne il periodo 24/12/99 -
31/12/2001 per la parte giuridica, per 1a parte economica ha valore fino
al 31/12/2000.
Gli effetti giuridici ed economici decorrono dal giorno successivo alla
stipulazione, salvo diversa prescrizione contenuta nel presente contratto.
Il Contratto Collettivo integrativo protrae i propri effetti fino alla
stipula di quello successivo, ad eccezione delle condizioni di miglior
favore introdotte dal nuovo CCNL o da specifici accordi aggiuntivi o di
modifica.
1. PRINCIPI GENERALI
Il presente accordo è improntato al principio del riconoscimento della
centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di
innovazione in atto ed è finalizzato al perseguimento dei seguenti
obiettivi:
- Valorizzare le autonome competenze e responsabilità dei dirigenti
nell'attuazione dei programmi e nella gestione delle risorse, nell'ambito
degli indirizzi fissati dal Sindaco e dalla Giunta Municipale;
- Favorire una sempre più efficace ed efficiente gestione dei servizi,
finalizzata alla razionalizzazione dei processi, alla riduzione dei costi
e allo sviluppo del sistema di pianificazione e controllo;
- Garantire un rapporto trasparente tra amministrazione e dirigenza,
attraverso la formalizzazione del sistema che regola i rapporti economici
e normativi;
- Assicurare il regolare rapporto tra dirigenti ed organi, al fine, in
particolare, di favorire la funzione di indirizzo e controllo del
Consiglio Comunale;
- Promuovere lo sviluppo professionale dei dirigenti, investendo in modo
significativo nella formazione professionale:
- Coinvolgere tutti i dirigenti nel processo di riorganizzazione del
Comune, in particolare per l'applicazione del piano di qualità totale,
anche al fine di partecipare al premio promosso dalla fondazione europea
EFQM;
- Garantire il coinvolgimento dei lavoratori nei processi di
riorganizzazione del Comune.
2. RELAZIONI SINDACALI
Le relazioni sindacali tra le parti sono stabilite sulla base di quanto
previsto in proposito dal CCNL 1998-2001.
In occasione della definizione del bilancio dell'ente e del piano degli
investimenti, la delegazione trattante di parte sindacale dell'area
dirigenza sarà convocata, assieme alla delegazione sindacale generale,
negli incontri stabiliti dal Contratto Collettivo Decentrato Integrativo
1999-2000.
Analoghe modalità relazionali saranno garantite in occasione della
definizione della macrostruttura (modello organizzativo a livello di
ente).
In applicazione del comma 4 dell'art.l3 del CCNL, su mandato del Sindaco,
il Direttore generale, ad inizio mandato, convoca le OO.SS. dell'area
della dirigenza e le informa sui criteri che l'Amministrazione intende
adottare per l'assegnazione degli incarichi dirigenziali.
Sono oggetto di informazione alle OO.SS. i risultati dell'attività di
valutazione delle singole posizioni dirigenziali. L'attività di
valutazione si effettua utilizzando i criteri e le declaratorie
confrontati con le OO.SS., in sede di concertazione.
Le parti individueranno, in apposito incontro da tenersi entro il
31.12.2000, 1'elenco degli atti che dovranno essere oggetto di
informazione (per esempio: modifiche regolamentari che attengono al
rapporto dei dirigenti, determinazioni o deliberazioni di assunzioni,
modifiche di incarichi dirigenziali).
3. RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO:
DETERMINAZIONE DELLE RISORSE E LORO DISTRIBUZIONE
In applicazioné dell'art.26 del CCNL, per gli anni 1999 e 2000 sono
destinate al finanziamento delle retribuzioni di posizione e di risultato
le seguenti somme:
|
|
Anno
1999
£
(milioni)
|
Anno
1999
|
Anno
2000
£
(milioni)
|
Anno
2000
|
|
Retribuzione di posizione
|
2.309 |
1.192.499
|
3.460
|
1.786.941
|
|
|
Retribuzione di risultato
|
745 |
384.761 |
610 |
315.039
|
|
Fanno
parte delle risorse 1999 per la retribuzione di posizione le somme, di cui
all'art.27 comma 3, per l'adeguamento al valore minimo di 17 milioni
(decorrenza 1.1.1999).
In considerazione dell'attivazione del processo di riorganizzazione del
Comune, avvenuto con decorrenza 1 gennaio 2000, processo che ha
determinato un accrescimento dei livelli di responsabilità delle
posizioni dirigenziali, le parti convengono, in applicazione del comma 3
dell'art.26 del CCNL, di integrare le risorse destinate alla retribuzione
di posizione di una somma pari a 800 milioni. Tale somma è già contenuta
nella tabella sopra riportata.
Le risorse per la retribuzione di risultato sono comprensive delle
risorse derivanti dall'applicazione della legge 109/94 (importo per il
1999: 150 milioni; importo stimato per il 2000: 200 milioni). Le parti si
incontreranno per definire i criteri di applicazione della stessa.
Tali risorse non sono comprensive delle somme corrisposte in
applicazione dell'art.37 del CCNL, che, per l'anno 1999 risultano pari a
£.175,6 milioni. I dirigenti che percepiscono tali emolumenti non
percepiscono la retribuzione di risultato.
In ottemperanza al principio di omnicomprensività del trattamento
economico di cui all'art.32 del CCNL, a partire dall'l.l.l999 1'indennità
maneggio denaro, 1'indennità di vigilanza e la massa vestiario non
saranno erogate, rientrando nella retribuzione di risultato dei singoli
dirigenti interessati.
Con decorrenza 1.1.2000, 1'A.C. procede alla valutazione delle posizioni
dirigenziali contenute nella macrostruttura utilizzando i fattori di
valutazione attualmente in uso nell'ente. Tale valutazione terrà conto,
altresi, del processo di riorganizzazione e della determinazione della
nuova macrostruttura organizzativa, deliberata dalla G.M., avente
decorrenza 1 gennaio 2000 e sarà oggetto di informazione alle OO.SS.
Le parti convengono di costituire un gruppo tecnico che avrà l'obiettivo
di verificare la metodologia di valutazione delle posizioni in essere ed,
eventualmente, elaborare una nuova proposta entro il 2001.
Considerate le risorse a disposizione, a partire dall'anno 2000 la
distribuzione delle risorse per la retribuzione di posizione avverrà
articolando le posizioni valutate in sette fasce retributive (risultanti
dal sistema di valutazione delle posizioni applicato dall'ente), da un
importo minimo di 30 milioni, ad un importo massimo di 70 milioni, secondo
la seguente tabella:
Tipologia di posizione
valore (mil.)
Direttori di settore
70
Direttori di settore
60
Direttori di settore
55
Direttori di settore - Dirigenti u.o. intermedie
50
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti
42
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti
35
Dirigenti u.o. intermedie - Specialisti
30
Progetti speciali: fino a
60
Incarichi: Ispettore dei servizi
10
In relazione a deleghe specifiche del Direttore Generale, o
all'affidamento di progetti di particolare complessità, tali valori
potranno essere aumentati, fino ad un massimo di 30 milioni. Le OO.SS.
prendono atto dell'intendimento dell'Amministrazione di applicare tale
ipotesi fino ad un massimo di due posizioni .L'A.C. si riserva di adeguare
l'articolazione delle posizioni, in considerazione di eventuali
modificazioni organizzative che la G.M. intendesse adottare, dopo avere
attivato l'informazione preventiva alle OO.SS.In caso di attivazione di
nuove posizioni dirigenziali, anche a seguito di trasferimento di funzioni
e/o attività o di istituzione di nuovi servizi in collaborazione con
altri enti, sarà utilizzato il comma 3 dell'art.26.
Nel caso di affidamento di incarichi con relativa retribuzione di
posizione inferiore a quella precedentemente attribuita al dirigente non
derivante da valutazione negativa dei risuitati, sarà applicata la
clausola di salvaguardia di cui all'art.42 comma 1 del CCNL del 10 aprile
1996 (valore differenziale di posizione). Le somme erogate a tal fine sono
comprese nelle risorse complessive destinate alla retribuzione di
posizione.
Per la distribuzione della retribuzione di risultato relativa all'anno
2000, le parti concordano che, considerato il fondo disponibile, gli
importi potenziali di retribuzione di risultato siano ricompresi tra un
minimo di 2 milioni ed un massimo di 22 milioni.
In applicazione dell'art.29 del CCNL., ai fini dell'erogazione della
retribuzione di risultato, le parti convengono sulla seguente procedura:
· Il Direttore Generale individua, in accordo con il direttore di settore
interessato, in sede di definizione del programma di attività, gli
obiettivi generali prioritari, sui quali sarà svolta la valutazione per
l'applicazione della retribuzione di risultato; in tale sede il Direttore
Generale informa il direttore sull'importo della quota potenziale
attribuibile, in caso di raggiungimento del 100% e assegna al direttore il
budget complessivo da attribuire ai dirigenti assegnati al settore;
· Il direttore di settore individua, in accordo con i dirigenti assegnati
al settore, l'importo della quota potenziale attribuita;
· L'assegnazione della retribuzione di risultato è subordinata alla
valutazione della rilevanza degli obiettivi assegnati al singolo
dirigente;
· In sede di definizione del consuntivo dei programmi di attività, il
Direttore Generale, con il supporto del servizio di controllo interno (la
cui costituzione è contenuta nell'atto di determinazione della macro
organizzazione) ed informando il dirigente interessato, individua la % di
raggiungimento degli obiettivi prioritari, in base alla quale varrà
erogata la retribuzione di risultato;
· L'erogazione della retribuzione di risultato dipende dalla percentuale
di raggiungimento dei risultati stabilita dal Direttore Generale (su
proposta del direttore di settore, nel caso del dirigente di unità
intermedia o specialista);
· Nel caso in cui il dirigente valutato non condivida la valutazione
raggiunta, il Direttore generale fornirà le motivazioni scritte.
Le parti convengono che l'attivazione della nuova procedura avverrà, a
partire dall'anno 2000, in via sperimentale e sarà sottoposta a verifica
nell'anno 2001; in tale sede le parti si porranno 1'obiettivo di
generalizzare a tutti i dirigenti l'assegnazione degli obiettivi,
adeguando gli importi della retribuzione di risultato.
4. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
L'Amministrazione Comunale garantisce ai dirigenti l'opportunità e la
partecipazione ad iniziative formative, tramite l'individuazione di
apposito budget dedicato e la definizione di un piano annuale.
In particolare, il piano di aggiornamento professionale dei dirigenti
proporrà come temi prioritari: le tecniche di gestione e motivazione dei
collaboratori, la gestione della leadership, la comunicazione interna ed
esterna la soddisfazione degli utenti interni ed esterni, la normativa
sulla prevenzione e sulla sicurezza negli ambienti di lavoro,
l'aggiornamento sulle nuove normative nazionali e regionali in materia
finanziario contabile, contrattuale, organizzativa e specifica di settore.
Le iniziative formative potranno prevedere una valutazione finale.
Il budget di formazione dovrà garantire 1'opportunità, al singolo
dirigente proponente, di partecipare ad iniziative di formazione
individuale (partecipazione a.corsi, visite di studio ecc.).
Tali iniziative individuali dovranno ricevere l'autorizzazione del
Direttore Generale.
L'A.C. presenta il piano formativo relativo all'anno 2000.
5. PARI OPPORTUNITA'
Nei rapporti con i dirigenti l'A.C. indirizza il proprio operato alla
parità di trattamento tra uomini e donne. anche per favorire il maggior
equilibrio possibile tra responsabilità familiari e di lavoro.
Le/I dirigenti in congedo per maternità o paternità, assistenza ai figli
o anziani disabili non possono essere private/i dei propri incarichi, né
avere assegnati incarichi con posizione di livello inferiore.
I periodi di astensione obbligatoria per nascita o adozione di figli non
incidono negativamente sulla retribuzione di risultato.
6. ORARIO DI LAVORO
L'orario di lavoro dei dirigenti è, di norma, accertato con i sistemi
automatici adottati nell'ente.Il Direttore Generale può chiedere al
dirigente di rendere conto dell'orario di lavoro svolto dal singolo.E'
riconosciuto il riposo compensativo al dirigente che presta la propria
attività lavorativa in giornate festive o di domenica. Le modalità di
fruizione dei riposi compensativi sono determinate dal singolo dirigente,
che ne informa il Direttore Generale.
7. ASSICURAZIONI
L'Amministrazione provvederà a stipulare un'adeguata polizza
assicurativa per la copertura di tutti i rischi patrimoniali connessi allo
svolgimento dell'attività dirigenziale e professionale, ivi comprese le
somme dovute a titolo di obiazione e sanzione pecuniaria amministrativa,
per contravvenzioni elevate in occasione ed a causa delle funzioni svolte.
L'Amministrazione si impegna a verificare la possibilità di estendere la
polizza assicurativa attivata a copertura dei rischi derivanti da
eventuali danni, involontariamente cagionati all'Amministrazione Comunale
dai Dirigenti, anche a seguito di colpa grave; ai relativi costi
parteciperà il dirigente interessato con contributo a proprio carico.
Ogni responsabilità civile dei Dirigenti per fatti connessi all'esercizio
delle funzioni loro attribuite, in assenza di dolo, che comporti
un'esposizione di carattere economico, è a carico dell'Amministrazione.
La copertura assicurativa, stipulata dall'Amministrazione, comprenderà
anche il patrocinio e l'assistenza legale dei Dirigente.
Nelle more di tempo necessarie per la stipula della polizza assicurativa,
o nel caso in cui la polizza assicurativa non trovi adeguata copertura, le
spese derivanti dall'assistenza legale ai Dirigenti si intendono a carico
dell'Amministrazione e nel caso di sentenza passata in giudicato che
accerti la personale ed esclusiva responsabilità del dirigente saranno da
questi rimborsate all'Ente, rateizzando la somma, comunque in misura non
superiore al quinto dello stipendio o della pensione.
La delegazione trattante di parte sindacale sarà opportunamente informata
circa le condizioni della polizza assicurativa attivata.
8. SPESE RIMBORSABILI - BUONO MENSA
Il Direttore Generale può disporre la fornitura di un telefono
cellulare e il relativo contratto di utenza, a dirigente che ne fa
richiesta motivata per esigenze di servizio; in sede di attribuzione
verranno definite le modalità della reperibilità del dirigente
assegnatario.
Il Direttore Generale può autorizzare il rimborso di spese di
rappresentanza sostenute e documentate da dirigente, per ragioni legate
alla propria attività. L'autorizzazione è preventivamente richiesta dal
dirigente. A tal fine è costituito un apposito budget presso l'ufficio
del Direttore Generale.
In applicazione dell'art.33 del CCNL, ai dirigenti che effettuano il
rientro pomeridiano è garantito il buonc pasto, se effettivamente in
servizio. Il valore del buono pasto è il medesimo riconosciuto nel
contrattc collettivo decentrato integrativo degli enti locali (£.16.000 a
partire dall' 1.1 .2001).
9. COMITATO DEI GARANTI
E' costituito da tre membri:
- un membro designato dall'Amministrazione;
- un membro eletto dai dirigenti;
- un membro, (designato congiuntamente dalle parti, su proposta degli
altri due membri), con funzione di presidente.
L'A.C. provvede, con oneri a proprio carico, alla corresponsione di equi
compensi ai componenti non dipendenti del Comune per le sedute del
Comitato dei Garanti.
La mancata espressione del parere, da parte del Comitato dei Garanti, nei
termini prescritti, consente all'A.C.di prescindere dal parere stesso.
DICHIARAZIONE DELL'AMMINISTRAZIONE COMUNALE
L'Amministrazione Comunale prende atto della posizione critica assunta
dalle OO.SS. in merito al numero eccessivo delle assunzioni di dirigenti a
tempo determinato.
L'Amministrazione, nel confermare l'intendimento di perseguire l'obiettivo
di valorizzare tutte le risorse interne e per favorire l'opportunità, da
parte del personale interno di accedere a funzioni dirigenziali, attiverà
un concorso pubblico per la copertura di sei posti con riserva al 50%,
assumendo 1'orientamento di limitare il ricorso ad assunzioni di dirigenti
a tempo determinato a quelle figure professionali non reperibili
all`interno, o riconducibili a ruoli di natura fiduciaria.
L'Amministrazione comunale, al fine di supportare il processo di
valorizzazione dei dirigenti a tempo indeterminato, si impegna a
costituire un data base dei curricula (che dovranno essere forniti dai
singoli dirigenti) e delle valutazioni ottenute, che dovrà essere
utilizzato come strumento di supporto per l'affidamento degli incarichi.
DICHIARAZIONE A VERBALE
FP-CGIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUNE DI BOLOGNA
FPS-CISL
DIREL BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna, la FPS-Cisl e la
DIREL Bologna nell'esprimere profondo dissenso circa l'affidamento
d'incarichi a tempo determinato e di consulenze, purtroppo devono
costatare che l'Amministrazione non ha voluto assumere un impegn preciso
teso a ridurre il numero dei dirigenti con contratto a tempo determinato
entro i limiti previisti dalla normativa vigente in materia e delle
consulenze, che in quest'ultimo anno è stato particolarmente rilevante.
Siamo in presenza di un attacco palese al ruolo ed alla funzione dei
dirigenti a tempo indeterminato che vengono fortemente marginalizzati.
FP-Cigil Coordinamento Dirigenti Comune di Bologna
FPS-Cisl
DIREL Bologna
Bologna, 31 ottobre 2000
DICHIARAZIONE A VERBALE N 1
La DIREL e la CISL ritengono che l'avere omesso la previsione del fondo da
destinare alla retribuzione di posizione e di risultato relativo all'anno
2001 sia una grave omissione, in quanto non consente di valutare
l'incremento rispetto al fondo 2000 e i conseguenti stanziamenti da
includere nel bilancio di previsione 2001 in fase di predisposizione.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2
La DIREL e la CISL ritengono necessaria una integrale copertura
assicurativa civile e penale per i Dirigenti richiarnando la prima
dichiarazione a verbale della CONFEDIR e CIDA del CCNL 1998 - 2001 da
applicare anche per il Comune di Bologna ad integrazione di quanto
previsto in merito dal presente accordo siglato.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 3
a DIREL e la CISL esprimono totale insoddisfazione per la mancata
corresponsione della retribuzione di posizione 1999 rivalutata come da
CCNL 1998 - 2001, con la conseguenza che di fatto fa decorrere la parte
economica solo dal 2000.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONE A VERBALE N. 4
La DIREL e la CISL nell'esprimere insoddisfazione per l'esito
complessivo del presente contratto integrativo decentrato a causa del
mancato superamento di condizioni che lasciano l'applicazione di
importanti istituti contrattuali a decisioni unilaterali dell'A.C. e per
la mancata defnizione dei criteri sui processi di mobilità sottoscrivono
il presente contratto intearativo aziendale, al solo scopo di non
ulteriormente ritardare la doverosa corresponsione ai dirigenti di
benefici economici di cui al CCNL 1998 ? 2001 e di evitare l'esclusione
dalle successive fasi applicative integrative e modificative del presente
accordo.
DIREL
CISL
DICHIARAZIONEA VERBALE DELLA FP- GIL COORDINAMENTO DIRIGENTI COMUL DI
BOLOGNA
La FP-Cgil Coordinamento Dirigenti del Comune di Bologna rileva tre
aspetti dell'integrativo che non sono pienamente soddisfacenti. I1 primo
aspetto riguarda l'impegno concreto e fattivo dell'Amministrazione di
promuove l'innovazione organizzativa e gestionale. Le importanti
affermazioni contenute nell'accordo termini di principi generali non
bastano, occorrono piani di lavoro concreti, che al momento sono
completamente assenti, come si evince dall'assoluta paralisi che da più
di un anno ha avuto il progetto EFQM (sviluppo del Piano Qualità Totale).
I1 secondo aspetto riguarda l'indisponibilità dell'Amministrazione di
accogliere la proposta, tesa ad affermare il principio, che i parametri
per l'attribuzione della retribuzione di posizione devono tenere in
adeguata considerazione che il cuore dell'attività del Comune è
rappresenta prioritariamente da un lato dall'ideazione, programmazione ed
erogazione di servizi alla person dall'altro lato dalla pianificazione
territoriale. I1 terzo aspetto riguarda l'indisponibilità
dell'Amministrazione di accettare il metodo della selezione pubblica per
le assunzioni di dirigenti a tempo determinato che non mette in
discussione la libertà del Sindaco di scegliere, ma che offre maggiori
garanzie di scegliere i dirigenti con caratteristiche professionali
migliori.
La delegazione trattante
Andrea Garofani Coordinamento Dirigenti
Raffaele Tomba Coordinamento Dirigenti
Augusto Casini FP-Cgil Bologna
Bologna, 31 ottobre 2000
Torna indietro
|