Con questo lavoro si vuole dare un contributo per la gestione della contrattazione integrativa nel pieno rispetto dell'autonomia delle strutture sindacali territoriali e delle rappresentanze della dirigenza. Gli argomenti vengono affrontati in una logica riepilogativa che non ha alcuna pretesa di esaustività.
Le realtà più significative saranno certamente in grado di produrre elaborazioni originali e non trarranno un grande aiuto da questo testo. Ci si vuole,invece, rivolgere principalmente a quelle situazioni che hanno maggiore difficoltà nel definire l'approccio formale alla presentazione delle piattaforme o che hanno applicato parzialmente (o per nulla) il CCNL 1994-1997.
Un'attenzione particolare deve essere rivolta agli enti (con meno di 5 dirigenti) che nel contratto precedente erano in sostanza esclusi da un modello compiuto di relazioni sindacali e che entrano ora,a pieno titolo, nel contesto del confronto sindacale decentrato.
In premessa una considerazione che potrà sembrare scontata ma che è necessaria. Ancora prima di pensare ai risultati della contrattazione integrativa bisogna impegnarsi perché la stessa si svolga in tutte le realtà (nella tornata contrattuale precedente non è stato così);se non si presentano formalmente le piattaforme le Amministrazioni avranno ancora l'alibi per potere ritardare i tempi dell'applicazione del contratto e poi decidere come credono.
Per la metà del mese di febbraio 2000 le proposte sindacali devono essere consegnate (anche in modo sommario se non si sono svolti tutti gli approfondimenti);vanno cercate tutte le convergenze sindacali unitarie ma la CGIL deve fare della questione dei tempi (oltre,ovviamente,a quella dei contenuti) una priorità irrinunciabile.
Il nuovo CCNL offre molti più spazi sul versante delle relazioni sindacali;devono essere tutti occupati e gestiti.
Il Coordinamento nazionale CGIL della Dirigenza Enti locali si attrezzerà per fornire le necessarie consulenze alle strutture territoriali, ed anche ai singoli rappresentanti CGIL della dirigenza,già dalle prossime settimane.
Artt. 4 e 5 (Contrattazione collettiva decentrata integrativa a livello di ente.- Tempi e
procedure per la stipulazione o il rinnovo del contratto collettivo decentrato integrativo.)
La presentazione di una piattaforma sindacale scritta è elemento indispensabile per la gestione delle relazioni sindacali a livello di ente.Il CCNL definisce in modo preciso i tempi e le procedure per la stipulazione degli accordi decentrati, la loro durata e verifica,il rapporto con i soggetti titolari del controllo sulle compatibilità finanziarie dell'ente.
L'art.4 definisce quali sono le materie assegnate alla contrattazione integrativa piena.L'indicazione al comma 2 dell'articolo ("…decorsi trenta giorni dall'inizio delle trattative,le parti riassumono,nelle materie elencate nelle lettere b,e,f,g del comma 1,le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.")non significa una riduzione dei poteri e degli spazi della contrattazione integrativa ma ha il solo significato di volere indicare tempi e modalità serrati per la gestione della trattativa.Il termine di trenta giorni è puramente indicativo ed il suo eventuale superamento non comporta alcun problema.
I contratti decentrati avranno una durata che arriverà fino alla scadenza del CCNL (31.12.2001).E' evidente che ciò non vale per quelle materie che hanno bisogno di verifica annuale e,soprattutto,che hanno incidenza sulla costituzione dei fondi retributivi.Lo stesso quando si è in presenza di processi di riorganizzazione degli enti.Esiste comunque sempre la possibilità di disdire un accordo e di chiederne la ridefinizione (a tale proposito si veda il comma 4 dell'articolo 5).
Art.6 (Contrattazione collettiva decentrata integrativa di livello territoriale.)
Verificare le condizioni politiche ed operative per un accordo fra gli enti.
Art.7 (Informazione)
Nelle piattaforme è indispensabile inserire la rivendicazione di un'informazione diffusa cercando sempre di precisare che la stessa deve essere preventiva. E'l'unico spazio di confronto concesso sui temi generali (regolamenti di organizzazione,atti d'indirizzo etc) e deve essere coperto in modo costante. Prioritariamente,per gli enti inadempienti,si deve chiedere l'adozione di un atto ordinamentale completo (regolamente,etc.) che non può essere surrogato da deliberazioni parziali di livello inferiore.
Art.8 (Concertazione)
A)Per gli enti con meno di 5 dirigenti alle materie elencate nell'articolo si sommano quelle previste dall'art.4 a meno che non si sia attivata la procedura di cui all'art.6.
B)Rammentare di fare una richiesta scritta generale (almeno ogni anno) per attivare la procedura di concertazione. Prevedere esplicitamente la stesura del verbale di concertazione il quale non può mai essere atto unilaterale ma deve essere concordato e sottoscritto da tutte le parti.
Art.9 (Pari opportunità)
Prevedere tutti gli adempimenti in tema di pari opportunità con apposito punto delle piattaforme (materia di contrattazione). A proposito dei Comitati per le pari opportunità (fatta salva comunque la presenza di componenti espressione della dirigenza) si possono valutare forme di integrazione con quelli analoghi previsti per il CCNL di comparto degli altri lavoratori.
Artt.10-11(Soggetti sindacali nei luoghi di lavoro. - Composizione delle delegazioni.)
La rappresentanza sindacale della dirigenza continua ad articolarsi come in passato (RSU sulla base degli accordi del 1994, RSA aziendali etc.).Gli accordi decentrati sulla dirigenza devono sempre essere un atto formale distinto da quelli del comparto pena la loro nullità.
Art.13(Affidamento e revoca degli incarichi)
Inserire in piattaforma anche una durata massima dell'incarico (4 o 5 anni) così come la richiesta scritta di informazione preventiva sui criteri generali.
E'utile proporre un limite quantitativo percentuale alle assunzioni di dirigenti a termine con contratto di diritto privato,in base alla normativa vigente.
Art.14(Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti.)
Collegamento forte con PEG/controllo di gestione. Evidenziare la procedura di contradditorio. Nell'accordo decentrato DEVE essere inserita una clausola esplicita che nega la possibilità di interventi sulla retribuzione (per scarsa valutazione)senza l'espletamento delle procedure di consultazione del comitato dei garanti.
Altra clausola esplicita che imponga quanto previsto dal comma 3 ("I sistemi di valutazione sono comunicati ai dirigenti prima dell'inizio dei relativi periodi di riferimento.").
Art.15(Comitato dei garanti)
Porre in piattaforma come rivendicazione prioritaria quella della costituzione del comitato dei garanti (serve la modifica dell'ordinamento) ed indicare l'inapplicabilità delle disposizioni del comma 2 art.14 fino all'insediamento dell'organismo.
Per ciò che riguarda la nomina del terzo componente del comitato si suggerisce:
· indicazione comune degli altri due membri
· magistrato TAR
· direttore Ufficio del lavoro
Art.17(Risoluzione consensuale)
Le risorse da utilizzare per la risoluzione consensuale non devono,in alcun modo,incidere sui fondi retributivi.
Accanto ai criteri da concertare (non inserire in alcun modo elementi che discendano da indicazioni unilaterali dell'ente - valutazione - condizioni fisiche - rendimento) prevedere la possibilità di assistenza da parte dell'Organizzazione sindacale nello svolgimento della procedura.
Art.23(Formazione)
Individuare lo stanziamento di bilancio che si intende effettivamente utilizzare.L'1% è un minimo.
Art.24(Incrementi tabellari)
Nel caso le Amministrazioni non abbiano ancora provveduto formalizzare la richiesta di erogazione immediata degli aumenti tabellari.
Art. 26(Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato)
A. Il fondo si costituisce dal 1999. Nel caso si decida di applicare i nuovi istituti previsti dal CCNL dal 2000 le risorse aggiuntive individuate per il 1999 vanno sommate.
B. Per gli enti che non hanno applicato (in tutto o in parte)il CCNL 1994/97 la ricostruzione dei fondi va effettuata a partire dal 1993 con estrema attenzione al ricalcolo delle risorse (sia sulla posizione che sul risultato) da computarsi anno dopo anno.
C. Restano in vigore,per gli anni precedenti al 1999, tutti i meccanismi previsti dal CCNL precedente. A tale proposito si richiama il disposto della Dichiarazione congiunta N.1 allegata al CCNL Biennio Economico 1996/97 che consente ampi spazi di manovra rispetto all'utilizzo delle risorse derivanti dal turn over (anche per l'intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo).
D. I contenuti della citata dichiarazione congiunta sono sostanzialmente ripresi dal comma 3 dell'articolo in esame. In più il meccanismo (legato ai processi di riorganizzazione)è ora utilizzabile a prescindere dal turn over con evidenti spazi anche per gli enti (specialmente piccoli e medi) in cui il processo di uscita dei dirigenti non è stato quantitativamente significativo. VALUTARE CON ATTENZIONE TUTTE LE OPPORTUNITA' PREVISTE DAL COMMA 3.
E. Gli importi di incremento del fondo previsti dagli altri punti dell'articolo (compresi quello del comma 1/g -retribuzione individuale anzianità- e quello del comma 5 -6% riduzione stabile posti d'organico-) non sono alternativi a quanto previsto dalla Dichiarazione congiunta N.1 e dal comma 3.
F. I vari elementi,riassunti nei punti precedenti,costituiscono un assieme che consente interventi quantitativi significativi sui fondi e sui quali bisogna costringere le Amministrazioni ad un confronto più aperto rispetto al passato.
G. La condizione di ulteriore flessibilità nell'incremento dei fondi,prevista dal comma 4, è subordinata al raggiungimento di un accordo nazionale. Non sono tuttavia da escludere tentativi di attuazione locali e,comunque,bisogna premere sugli enti perché intervengano con forza sull'ARAN per lo sblocco del confronto in tempi molto ristretti.
H. RICORDARSI DI PRATICARE LA CONTRATTAZIONE E LA CONCERTAZIONE SU TUTTI I PREVISTI RELATIVAMENTE AL FONDO.
Art. 27(Retribuzione di posizione)
A. Il nuovo minimo di 17 milioni della retribuzione di posizione è da considerarsi sostanzialmente come un automatismo da applicarsi dal 1999.
B. Non esiste una tipologia precisa di riferimento per il superamento del massimale di 82 milioni.Fatte salve ovviamente le disponibilità finanziarie,la precisazione per Regioni e Province di cui al comma 6 e l'approvazione della struttura complessa negli ordinamenti degli enti.
C. Per quanto è previsto dal comma 9, in sede di prima applicazione del CCNL, le risorse eventualmente non distribuite sulla posizione 1999 possono essere collocate direttamente su quella 2000 senza il passaggio transitorio nella retribuzione di risultato.
D. Il comma 4 prevede il mantenimento in vigore della clausola di garanzia (al 30 giugno 1995) sulla retribuzione di posizione prevista dal precedente CCNL. Si tratta evidentemente di una tutela minimale che si somma a quelle di carattere collettivo introdotte dal nuovo contratto. E'utile,oltre che possibile,inserire nelle piattaforme decentrate una nuova data (ad esempio 31 dicembre 1998) che aggiorni la garanzia individuale minima sancita a livello nazionale motivandola con una presa d'atto della sostanziale stabilità delle posizioni retributive nell'ente.
Art. 28(Finanziamento della retribuzione di risultato)
L'articolo è stato riformulato nell'ultima stesura esplicitando ancora meglio che il raggiungimento del 15% di utilizzo del fondo per la retribuzione di risultato non può mai andare a discapito del consolidato,al 31 dicembre 1998, sulla retribuzione di posizione. A scanso di equivoci è comunque opportuno riportare il vincolo nelle piattaforme di ente.
Essendo la materia oggetto di contrattazione piena si possono anche proporre le gradualità per il raggiungimento della nuova percentuale.
Art.29(Retribuzione di risultato)
A) Da affrontare contestualmente a quanto previsto nell'art.14.
B) E'indispensabile indicare in piattaforma:
· l'insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva dei sistemi di valutazione al dirigente (non oltre febbraio/marzo)
· le nostre proposte sui criteri generali di valutazione da sottoporre a concertazione (indicazione degli obiettivi per ogni dirigente,relazione stretta con PEG e controllo di gestione,indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell'obiettivo e quanto in caso di raggiungimento parziale-percentualizzare)
· motivazione e contradditorio in caso di valutazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell'obiettivo
· scelta del soggetto deputato all'elaborazione delle proposte di valutazione;dopo le recenti modifiche legislative può essere sia Il Nucleo di valutazione che il Direttore generale.
C. Si deve assolutamente evitare il non utilizzo delle risorse per il risultato già a partire dal 2000.Prevedere nelle piattaforme modalità automatiche di erogazione anche sulla base di acconti (in misura pari al 70-80% dell'ultima annualità liquidata) da conguagliare alla conclusione della procedura.
D. A proposito della correlazione da stabilire fra i compensi "Merloni"/"Avvocatura" e la retribuzione di risultato si ricorda che la stessa rientra a pieno titolo fra i temi di contrattazione (art. 4). Il CCNL introduce un criterio nuovo, più flessibile,rispetto al precedente nel quale i dirigenti interessati erano semplicemente esclusi da una delle due ""tranche" del 50% di retribuzione di risultato. Bisognerà ovviamente tenere come riferimento anche quanto erogato in passato e sulla base di questo stabilire una percentuale (o una cifra assoluta) al di sopra della quale si procede all'esclusione (totale o parziale) dalla retribuzione di risultato.
Art. 31(Disposizioni particolari)
· Una buona applicazione del CCNL non dovrebbe vedere l'utilizzo di questo articolo.
· Dove il CCNL non è stato applicato in passato la presentazione formale delle piattaforme è ancora più necessaria.La stessa dovrà essere accompagnata da una nota delle OO.SS.,sostanzialmente di diffida,che possa rappresentare elemento rafforzativo nelle azioni giudiziali da proporre contro le Amministrazioni che persistessero nel non dare corso all'applicazione.
· E'indispensabile che in queste piattaforme si proceda innazittutto alla ricostruzione dei fondi retributivi (dal 1993 ad oggi) chiedendo che tutte le risorse siano rese disponibili.per i criteri di distribuzione (sia per la posizione che per il risultato) potranno essere utilizzate,eccezionalmente,modalità anche forfettarie in ragione del carattere di sanatoria dell'operazione. Il Coordinamento nazionale individuerà un ristretto gruppo di lavoro con il compito di coadiuvare le rappresentanze sindacali impegnate negli interventi più complessi di ricostruzione della regolarità e legalità contrattuali.
Art.38(Copertura assicurativa)
Inserire nella piattaforma la richiesta formale di individuazione nei bilanci 2000 (anche con opportune variazioni) dei necessari stanziamenti.
13 gennaio 2000

2-Coordinamento Dirigenti Della Provincia Di Perugia -Cgil Cisl Uil
Piattaforma Del Contratto Collettivo Decentrato Di Lavoro Area Della Dirigenza 1998 -2001.
La presente piattaforma ha l'obbiettivo di addivenire ad un accordo integrativo decentrato, formulato ai sensi dell'art. 4 del CCNL dell'area della dirigenza, per il quadriennio 1998-2001, per i dirigenti assunti a tempo indeterminato dalla Provincia di Perugia.
Il medesimo dovrà comunque essere sottoposto a verifica annuale , soprattutto in quelle materie che hanno incidenza sulla costituzione dei fondi retributivi, come meglio specificato nei punti successivi, e in presenza di processi di riorganizzazione dell'ente.
La Nuova Provincia
L'obiettivo - alla base della stessa scelta organizzativa- di una Provincia e di una pubblica amministrazione che nel suo complesso diano servizi migliori, costino meno e lavorino meglio, è un riferimento importante e condiviso dai dirigenti provinciali. E' questa una delle condizioni essenziali anche per sviluppare nuove politiche che possono consentire all' ente di rispondere alle nuove più dilatate e complesse esigenze del sistema sociale, adeguando le risposte agli standard qualitativi dei paesi europei più avanzati.
La politica deve essere in grado di indicare obiettivi e strategie, richiedendo e tenendo nel debito conto il contributo che, riguardo alla flessibilità delle stesse politiche, deve venire da chi ne avrà poi la responsabilità gestionale.
Al riguardo, occorrerà aggiornare il quadro normativo regolamentare, rispetto alle ulteriori modifiche apportate dal D. Lgs. 29/93 e dal disposto di cui al Dlg. 286/99 in ordine rispettivamente al distinguo delle competenze tra organi di direzione politica e dirigenza, ed agli strumenti necessari per un efficace, tempestivo e continuativo controllo gestionale della pubblica amministrazione.
Il Ruolo dei Dirigenti
Il nuovo contratto della dirigenza, coerentemente all'insieme delle riforme intervenute in questi ultimi anni nel campo della organizzazione e del funzionamento della pubblica amministrazione, richiede una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti.
L'importanza del ruolo dei dirigenti risulta evidente dal momento che a questi è assegnata in via esclusiva la responsabilità dell'attività di gestione finanziaria, tecnica, amministrativa e l'organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo, da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi in termini di tempestività, economicità, trasparenza, flessibilità, capacità di comunicazione interna ed esterna, imparzialità e organizzazione delle attività, con riferimento alle esigenze dell'utenza.
Così pure il ruolo del dirigente è fondamentale per quanto riguarda la costruzione di quelle prassi innovative che si intendono introdurre nell'ente per rispondere alla diffusa esigenza di adeguamento alla mutata normativa ed alla domanda sociale.
L'accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l'attività dei dirigenti con preciso riferimento alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare e alle capacità professionali, evitando accuratamente qualsiasi riferimento a valutazioni non oggettive.
In riferimento alla figura di dirigente non assegnato alla direzione di una specifica struttura (dirigente di Staff), partendo dal presupposto che le sue mansioni sono strettamente connesse alla piena collaborazione con le strutture organizzative con le quali si trova ad operare, in uno spirito di coordinamento e di consulenza, nonché di propositività e creatività per il miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa dell'Ente, a maggior ragione dovranno essere esplicitati con chiarezza, al momento del conferimento dell'incarico, l'oggetto e gli obiettivi specifici da conseguire, a norma dell'art.19, del D.Lgs.n°29/93 e successive modificazioni ed integrazioni.
Gli incarichi assegnati, di alta specializzazione, anche professionale, di consulenza e di ricerca delle occasioni offerte dalla legislazione e dalle politiche nazionali e comunitarie, dovranno individuare obiettivi specifici per la programmazione il coordinamento e la realizzazione di progetti a carattere interfunzionale e non ripetitivi.
Tali obiettivi dovranno essere inseriti nel programma gestionale dell'Ente e valutati nella loro realizzazione in sede di verifica dei risultati, correlata al loro effettivo grado di raggiungimento, accertato con sistemi di valutazione compiuti ed oggettivi per ogni singolo dirigente, al fine del riconoscimento del trattamento economico relativo alla retribuzione accessoria di risultato.
Per la realizzazione degli obiettivi, legati a progetti specifici, andranno individuate risorse umane, materiali ed economico-finanziarie, necessarie per lo svolgimento delle proprie funzioni, in uno spirito di piena collaborazione ed accordo con le altre figure dirigenziali, responsabili di strutture, interessate alle medesime finalità.
La trasparenza nell'attribuzione degli incarichi dirigenziali e nelle verifiche sui risultati
Tanto più si da attivazione alla concreta distinzione fra le competenze degli organi di governo e quelle dei dirigenti, con la attribuzione a questi ultimi di tutte le competenze gestionali loro spettanti, tanto più forte deve essere la garanzia che la scelta dei dirigenti da collocare nei vari punti di responsabilità, così come il risultato sul loro operato, sia ancorata ad elementi oggettivamente riscontrabili.
Pur nella consapevolezza che il percorso non risulta semplice e che si tratta di sperimentare una metodologia finora parzialmente seguita, è questa l'unica scelta, conforme alle innovazioni presenti nel quadro legislativo e contrattuale, che può permettere di esprimere tutte le potenzialità di rinnovamento, una responsabilizzazione piena rispetto agli obiettivi da raggiungere. Questo è ciò che può attivare lo sviluppo di una dialettica libera fra organi, cui compete l'indirizzo politico e apparati cui compete la gestione.
Questi principi devono tradursi in un miglioramento delle prassi finora seguite e in particolare occorre definire:
1 un ancoraggio a elementi oggettivamente riscontrabili sia della valutazione delle posizioni, che dei risultati;
2 pari opportunità per quanto riguarda il conferimento degli incarichi, definendo una metodologia che, nel rispetto delle esigenze di rapidità nelle decisioni, permetta a chiunque ne abbia le caratteristiche professionali di avanzare la propria candidatura.
Perché questo meccanismo possa funzionare è necessario definire i contenuti degli incarichi da conferire, le professionalità e le esperienze richieste, mediante una metodologia che dia maggiore visibilità alle scelte che si intendono compiere e ai criteri che ne sono alla base.
In un quadro di maggiore chiarezza nei criteri e di sviluppo delle capacità e delle professionalità di ognuno, può risultare anche più facile adeguare l'organizzazione alle esigenze che si manifestano e la stessa mobilità può essere utilizzata come una occasione di arricchimento professionale.
Affidamento e revoca degli incarichi(art. 13 CCNL)
I criteri generali di conferimento, mutamento e revoca degli incarichi dovranno essere oggetto di preventiva informazione alle OO.SS., anche in relazione all'art. 8 lett. A CCNL.
Il Presidente affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze organizzative dell'Ente ed in coerenza con il Regolamento di Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. del quale si chiede l'adeguamento
In ogni caso, tali incarichi sono di durata minima pari a due anni, fatta salva la possibilità di disporne , per esigenze specifiche ,una durata diversa.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza e dell'area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni organizzative, se esistenti, o, in alternativa da !/3 dei dipendenti in categoria D).
La designazione ad incarico del dirigente dovrà avvenire sulla base dei profili curriculari, il cui aggiornamento dovrà essere richiesto ai dirigenti.
L'atto di affidamento dell'incarico dovrà contenere:
la descrizione degli obbiettivi sotto il profilo quantitativo, qualitativo e temporale, anche in riferimento al PEG.
Il riferimento ai criteri generali di conferimento ed all' avvenuta preventiva informazione sui medesimi alle OO:SS:
la descrizione delle risorse logistiche strumentali e tecnologiche , finanziarie ed il personale assegnati, anche in relazione al PEG ed agli strumenti per il controllo di gestione.
La descrizione delle strutture di supporto delle quali il dirigente incaricato può avvalersi, con particolare riguardo per le posizioni individuali cd. Di staff.
L'ambito di autonomia.
Il trattamento economico corrispondente.
Coniugare logiche competitive a logiche cooperative.
Rispetto al sistema degli incentivi, per l'insieme dei dipendenti provinciali, riteniamo necessario rifuggire da logiche esclusivamente competitive, in un tipo di lavoro come quello della provincia, possono innescare facilmente processi degenerativi che non agevolano la comunicazione, la crescita né tantomeno acquisizione di una identità di gruppo.
Occorre sperimentare logiche basate sulla cooperazione e collaborazione, puntando sull'elevamento della qualità del gruppo, dal quale anche il singolo può trarre benefici e la cui ricaduta sul "prodotto finale" non può che essere positiva.
La rilevanza strategica delle materie indicate nel CCNL di lavoro area della dirigenza per il comparto Regioni - Enti locali 1998/2001, quali soggette a concertazione (art. 8), richiede che l'Amministrazione si doti di una propria strategia organizzativa che collochi la dirigenza al centro dell'intero processo produttivo, le cui finalità e contenuti sono in parte già delineati nel modello organizzativo. Lo stesso contratto decentrato aziendale di comparto, che dovrà essere sottoscritto per le qualifiche non dirigenziali, deve essere gestito dalla dirigenza per migliorare la qualità del "prodotto" come pure il clima organizzativo in cui operano i restanti lavoratori.
In questo contesto, si richiede l'apertura ufficiale della trattativa, sulla base della seguente piattaforma decentrata aziendale, nella consapevolezza che, per una efficace qualità della pattuizione, le parti dovranno assumere la massima disponibilità ad affrontare contestualmente le materie oggetto di contrattazione e di concertazione, con l'impegno di realizzare una complessiva contrattazione collettiva decentrata integrativa nell'Ente.
Relazioni sindacali
Si fa integrale richiamo al protocollo d'intesa già sottoscritto tra le OOSS e la Provincia il 18 maggio 1998 in applicazione della precedente tornata contrattuale ed al CCNL 1998-2001.
Si ritiene opportuno e necessario procedere alla formale costituzione del tavolo di concertazione permanente più volte individuato dall'Amministrazione come strumento di costante confronto con le OO.SS.
Si ribadisce la necessità della redazione di appositi verbali, senza i quali non sarà comprovabile l'avvenuto confronto, a qualsiasi titolo avvenuto.
Contrattazione. Art. 4 - CCNL 1998-2001 E PROT. INTESA RELAZIONI SINDACALI DEL 18.5.1998
a) individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge 146/90 ecc: l'accordo precedente 1994 - 1998 può essere riconfermato, previa verifica delle parti in ordine agli eventuali elementi di criticità riscontrati.
b) Criteri generali per l'elaborazione dei programmi annuali e pluriennali relativi all'attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti:
si propone un tavolo tecnico, che, tenendo conto degli eventuali elementi di criticità riscontrati nella programmazione già realizzata, addivenga ad un aggiornamento degli obiettivi e delle tematiche emergenti ed innovative che devono essere affrontate. Tenendo tuttavia presente che
L'attività di formazione indirizzata ai dirigenti ha proprie specificità, pur essendo parte del piano di formazione generale del personale.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell'ambiente operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato nella normale attività , di operare allo scopo di migliorare la qualità dei servizi resi e la soddisfazione dell'utenza.
Dovrà comportare l'aggiornamento costante rispetto alle nuove tecnologie, anche informatiche e telematiche, allo scopo di valorizzarne l'impatto nelle diverse strutture organizzative.
Dovrà prevedere le modalità di esercizio del diritto individuale alla formazione, valorizzando percorsi di autoformazione anche attraverso periodi sabbatici con diritto alla conservazione del posto.
L'Amministrazione presenta annualmente alle OO:SS il proprio piano di formazione ,ai fini di quanto previsto dal vigente protocollo d'intesa con le OO.SS. (art.4) e del CCNL 1998-2001.
Si chiede che le risorse stanziate siano pari all '1, 5% della spesa complessiva del personale dirigenziale e, qualora non utilizzate nell'esercizio finanziario di riferimento, siano riutilizzate nell'esercizio successivo per le medesime finalità.

c) pari opportunità:
in considerazione del successivo art.9, si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare tematiche specifiche per la dirigenza (vedasi la costituzione del comitato per le pari opportunità per i dirigenti), ma una corretta loro integrazione con le problematiche del comparto.
d) criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza, prevenzione nei luoghi di lavoro, ecc ( applicazione l. 626 e l. 494)
si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare proposte specifiche per la dirigenza, che non risultino una mera trasposizione delle tematiche pur correttamente affrontate e contrattate per il personale del comparto, precisando inoltre che col supporto dei servizi competenti i dirigenti proporranno all'amministrazione , su base pluriennale, una ragionevole pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza vigenti.
L'amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni di carattere oggettivo, non determinate dal dolo o colpa grave
e) verifica della sussistenza delle condizioni per l'applicazione dei commi 3,4,5 dell'art. 26:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
f) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate all'utilizzo delle risorse indicate nell'art. 26 lettera e ):
occorre ridefinire le regole di correlazione tra la retribuzione di risultato ed i compensi professionali individuali percepiti ex L. 109/94 ed ex art. 37 del CCNL 1994 - 1998 - area dirigenziale.
A tal fine è opportuno conoscere ed esaminare i dati del quadriennio trascorso, relativamente al numero dei dirigenti interessati ed alla media di remunerazioni aggiuntive percepite a tale titolo, per meglio valutare le correlazioni proponibili; ciò in rapporto alla consistenza di tale casistica (Es. percentuale o cifra assoluta al di sopra della quale procedere all'esclusione totale o parziale della retribuzione di risultato).
g) criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie destinate alle retribuzioni di posizione ed a quelle di risultato:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
Il fondo si costituisce dal 1999.
Le indennità di posizione e risultato dovranno essere rivalutate dal 1999 . Nel caso ciò non sia anche in parte possibile,le risorse aggiuntive determinatesi per il 1999 vanno sommate a quelle per l'applicazione dei nuovi istituti previsti dal 2000
Le risorse derivanti dal turn over, anche per l'intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo o presso altri enti o aziende, sono destinate ad incrementare il fondo per la retribuzione di posizione
Il fondo dovrà inoltre essere integrato con le risorse di cui al comma 5 dell'art.26 CCNL
Ai sensi del comma 9 dell'art. 27 le risorse anche eventualmente destinate al finanziamento della retribuzione di risultato non distribuite sulla posizione. del 1999 sono riassegnate per il finanziamento della retribuzione di posizione
h) criteri generali relativi alle individuazioni dei parametri per la graduazione delle funzioni e delle responsabilità ai fini della retribuzione di posizioni:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
i) criteri generali relativi alle modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati:
per questo punto, che è strettamente correlato al punto d) dello stesso articolo 8, inerente ai criteri generali relativi ai sistemi di valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti, si ritiene utile un esame congiunto, da svolgersi in un apposito tavolo tecnico tra le parti.
Per la retribuzione di risultato dell'anno 1999, si chiede di applicare la vigente normativa contrattuale 1998 - 2001.
Riteniamo opportuno, in un atteggiamento di concreta cooperazione, attivare, in forma sperimentale, modalità di retribuzione di risultato svincolate dalla retribuzione di posizione (servizio, ufficio, staff), evidenziando, quale elemento decisivo, l'effettivo raggiungimento del risultato.
Ai sensi degli artt 8 lett b e d e 14 ,3 comma del CCNL i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle prestazioni, devono essere preventivamente concertati con le OO.SS: e preventivamente comunicati ai dirigenti prima dell'inizio dei relativi periodi di riferimento, comunque non oltre il mese di febbraio dell'anno di riferimento.
In ogni caso la metodologia di verifica dei risultati dovrà essere improntata a chiarezza, trasparenza e logicità di valutazione , avvalendosi degli strumenti del controllo di gestione.
Dovrà essere chiara l'individuazione degli obbiettivi assegnati ad ogni dirigente, in relazione stretta agli obbiettivi di indirizzo politico dei competenti organi dell'amministrazione, e dovrà contenere l'indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell'obbiettivo ovvero della raggiungimento parziale del medesimo.
Dovrà inoltre prevedere l'esplicitazione delle motivazioni e procedure per il contraddittorio nel caso di certificazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell'obbiettivo.
j) criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni dei requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro di cui all'art. 17 successivo:
in funzione degli obiettivi strategici dell'Ente, si chiedono all'Amministrazione specifiche proposte in tempi rapidi, precisando che gli oneri finanziari, conseguenti all'applicazione delle regole che si concorderanno, non debbono incidere sui fondi retributivi dirigenziali. Si avanza sin d'ora la proposta di prevedere l'assistenza da parte dell'organizzazione sindacale nello svolgimento della procedura.
Data la novità assoluta che tale istituto rappresenta e considerata la sua delicatezza, , occorre prevedere un percorso che sia lineare e trasparente. In particolare occorrerà stabilire le condizioni, i requisiti ed i limiti per porre in essere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Si propone in definitiva di chiarire:
· chi potrà essere interessato al recesso (la questione potrà riguardare solo i dirigenti a tempo indeterminato a condizione che essi non abbiano maturato 40 anni di anzianità massima di servizio o 67 anni di età massima, compresi i due anni facoltativi, per il collocamento a riposo, andrà inoltre prevista un'anzianità minima di servizio necessaria per accedere all'istituto);
· le voci mensili da considerare nel calcolo delle mensilità (a nostro parere andranno ricomprese tutte quelle voci che abbiano una misura fissa mensile determinata o determinabile),
· quali dovranno essere le mensilità da corrispondere, fino ad un massimo di 24, da determinare in rapporto al numero dei mesi mancanti per raggiungere l'anzianità massima di servizio, ovvero ai mesi necessari per raggiungere l'ètà massima anagrafica; oppure da determinare in rapporto alle economie pluriennali complessive che si verrebbero a produrre per l'ente.
Infine andrà definita la disciplina forma con la quale addivenire al recesso consensuale.
l) criteri generali relativi a sistemi di valutazione dei risultati e di gestione dei dirigenti, ecc..
N.B. vedasi precedente punto i) e successivo art. 29) "Retribuzione di risultato".
n) v. lettl i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
o) v. lett l i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
Art. 7 ccnl 1998-2001 e art. 5 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998 Informazione:
si richiedono modalità d'informazione diffuse e preventive sugli atti a ciò assoggettati (utilizzo modalità informatizzate)
Art. 15 Comitato dei garanti:
data l'importanza della innovazione introdotta, chiediamo una specifica priorità alla costituzione del comitato dei garanti ricordando l'inapplicabilità delle disposizioni del comma 2) dell'art. 14, fino all'insediamento dell'organismo.
Si richiede comunque che sia parte del medesimo un rappresentante delle OO:SS:
Art. 26 Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato (vedasi raccordo con punto e) art. 4 Contrattazione):
Entro il 31 ottobre di ogni anno l'Amministrazione procederà alla verifica del peso delle posizioni dirigenziali ed alla relativa verifica dei relativi criteri generali attraverso la concertazione con le OO.SS.
Art. 29 Retribuzione di risultato:
viene ribadita l'esigenza di rispettare, da parte dell'Amministrazione, l'insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva ed accettazione delle modalità di valutazione del dirigente (non oltre Febbraio/Marzo). Si chiede il superamento dell'attuale metodologia
Si propone un passaggio graduale al 15% della quantificazione delle retribuzioni di risultato, in stretto rapporto alla capacità della provincia, di definire meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione "costi-benefici".
Art. 35 Trattamento di trasferta:
si chiede un rapido adeguamento della normativa, con procedure formali interne trasparenti e con decorrenza adeguata, alle disposizioni contrattuali.
Art. 38 Copertura assicurativa:
Si richiede di confermare i contenuti della DGP 968 DEL 2.12.1998.
Si richiede inoltre l'applicazione dell'art.17,3° comma della l.109/94, Merloni ter, per la copertura dei rischi di natura professionale a favore dei dipendenti incaricati della progettazione.

VERIFICA DELL'ATTUAZIONE DEL CONTRATTO DECENTRATO
Si dovrà procedere alla verifica del contratto decentrato di ente, entro sei mesi dalla stipula e comunque ad ogni rinnovo di biennio contrattuale.



3-Coordinamento Regionale CGIL Dirigenti Autonomie Locali TOSCANA
IPOTESI DI PIATTAFORMA PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA DECENTRATA DELLA DIRIGENZA NEL COMPARTO AUTONOMIE LOCALI
VALUTAZIONI PRELIMINARI
L'impegno della nostra Organizzazione e del Coordinamento regionale della dirigenza e' a far sì che nel più breve tempo possibile sia attivata in tutti gli Enti la contrattazione decentrata integrativa con particolare attenzione agli Enti con meno di 5 dirigenti che nel contratto precedente erano in sostanza esclusi da un modello compiuto di relazioni sindacali.
Per facilitare ed accelerare questo percorso abbiamo ritenuto opportuno produrre alcune indicazioni che, partendo da quelle elaborate, anche con il nostro contributo, a livello nazionale, si prefiggono di puntualizzarne meglio alcuni aspetti.
Chiaramente la elaborazione non vuole e non può essere esaustiva rispetto a tutte le problematiche che si potranno presentare nei singoli Enti; il nostro invito e' ad utilizzare appieno le possibilità, oggi molto più vasta, di contrattare la condizione di lavoro cercando di legarla strettamente a processi di riqualificazione del servizio pubblico.
PERCORSO DEMOCRATICO DA COMPIERE IN AZIENDA
E' indispensabile che la presentazione della piattaforma unitaria avvenga a seguito dell'attivo coinvolgimento dei dirigenti e dei loro rappresentanti sindacali aziendali e, dove i dirigenti non abbiano eletto propri rappresentanti territoriali, o lo ritengano comunque opportuno, con la partecipazione dell'esecutivo regionale CGIL della dirigenza. Occorre quindi che in tutte le amministrazioni vengano assunte tempestive iniziative per l'elezione dei rappresentanti aziendali della dirigenza nonché si proceda per l'elezione, in ambito comprensoriale, del dirigente componente del direttivo regionale, così come stabilito nella assemblea costitutiva delle rappresentanze sindacali regionali dei dirigenti.
RUOLO STRATEGICO DELLA DIRIGENZA
Occorre premettere come il contratto della dirigenza, coerentemente con tutte le riforme intervenute negli ultimi anni, richieda una precisa definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti Ciò risulta evidente in quanto ai dirigenti è affidata in via esclusiva la responsabilità della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa da cui dipende in modo determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi.
L'accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale richiede di scegliere e verificare l'attività dei dirigenti con preciso riferimento alle capacità professionali ed alle competenze evitando accuratamente ogni riferimento a valutazioni non oggettive.

AMBITO DI VALIDITA', DECORRENZA, DURATA
E' opportuno che i contratti integrativi specifichino che il contratto disciplina il periodo 1998/2001 per gli aspetti economici e regolamentari. Sono fatte salve le materie per le quali si rendono necessarie scadenze di verifica intermedie.
Il Contratto integrativo produrrà i suoi effetti fino alla stipula del nuovo e, se non diversamente previsto, entra in vigore dal giorno successivo alla data di stipula.
RELAZIONI SINDACALI
Premessa
Le parti convengono sulla esigenza della definizione di un nuovo modello di relazioni sindacali, ad integrazione di quanto previsto dal C.C.N.L. 1998/2001, al fine di perseguire anche con tale strumento il miglioramento della qualita' dei servizi e la loro diffusione.
Le parti convengono altresi' sull'esigenza di favorire un ampio coinvolgimento di tutte le componenti istituzionali, sociali ed economiche, il cui contributo di idee e di proposte puo' utilmente concorrere alla realizzazione di programmi e progetti finalizzati alla qualificazione della Pubblica Amministrazione.
In questa ottica il confronto con i soggetti sindacali sui programmi generali dell'Ente e' da ritenersi essenziale in quanto rappresenta la sede nella quale sara' possibile ricostruire uno stretto legame fra il concreto svolgimento di un'attivita' e l'utilita' sociale cui essa concorre, coniugando la valorizzazione della risorsa umana con la flessibilita' dell'organizzazione del lavoro.
In questa prospettiva e nel rispetto della distinzione dei ruoli e della reciproca autonomia le parti concordano quanto segue:

Obiettivi generali
- realizzare la piu' corretta ed equilibrata gestione delle risorse finanziarie dell'Ente nella consapevolezza che un miglioramento del rapporto costi/benefici delle attivita' e dei servizi prestati puo' far svolgere alle Amministrazioni un ruolo propulsivo e innovativo nei confronti delle realta' locali, anche in relazione alle nuove funzioni gia' attribuire o di prossimo affidamento agli EE.LL. - Questo obiettivo potra' piu' facilmente essere raggiunto attraverso un modello organizzativo fondato sulla partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici nel quale sia anche possibile la promozione di forme di auto organizzazione del lavoro,
- Gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la qualita' dei servizi con l'arricchimento professionale e la valorizzazione del lavoro e delle capacita' e attitudini professionali dei lavoratori, salvaguardando i livelli occupazionali e la conservazione dei diritti economici, previdenziali e professionali nei casi di ricollocazione esterna agli Enti di provenienza;
- Garantire pari opportunita' ai dipendenti e le pari opportunita' uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le normative vigenti atti a valorizzare la professionalita', la capacita' e l'impegno dei lavoratori
- Qualificare le funzioni di programmazione, indirizzo e controllo e nello stesso tempo consolidare quelle direttamente gestionali portando ad un livello piu' alto il binomio costi/benefici

Struttura delle relazioni sindacali
Le parti individuano quale oggetto di confronto, da svolgere col metodo della concertazione, oltre a quanto gia' definito dal CCNL 1998/2001, i seguenti punti:
· gli indirizzi per le politiche di Bilancio e degli investimenti
· le proposte di sviluppo
· gli indirizzi per la pianificazione territoriale
· i regolamenti aventi ricaduta sulla condizione dei dirigenti
· i processi di dismissione, esternalizzazione o modifica delle forme gestionali dei servizi
· gli incarichi e le consulenze che a qualsiasi titolo l'Ente si propone di attivare;
· gli incarichi interni ed esterni affidati al personale di ruolo
(solo per le Province si aggiunge:
· la formazione professionale e le politiche attive del lavoro
· le politiche sociali
· i progetti di collegamenti informatici e telematici)
Qualita' delle relazioni sindacali
Le parti convengono che per rendere efficace il confronto ed il ruolo propositivo dei soggetti sindacali l'informazione e la documentazione debbano essere in ogni caso fornite preventivamente, vale a dire una volta che l' Amministrazione abbia individuato gli orientamenti politici essenziali e prima che sulla materia sia stata assunta una posizione conclusiva.
Su richiesta dei soggetti sindacali l'informazione viene fornita in forma scritta
E' diritto dei soggetti sindacali presentare osservazioni e proposte ove vi siano posizioni diverse da quelle illustrate dall'Ente.
In tale eventualita', le proposte sindacali vengono comunque espressamente valutate.
Quando la procedura di confronto con l'Amministrazione è dovuta, o comunque richiesta dalle rappresentanze sindacali, deve concludersi in tempi da stabilirsi di volta in volta a seconda della complessita' dei problemi da affrontare.
Per tutta la durata del confronto le parti si astengono dall'assumere qualunque autonoma iniziativa relativa ai temi oggetto del medesimo.
L'eventuale intesa, redatta sempre in forma scritta, impegna l'Amministrazione a darne esecuzione se di sua esclusiva competenza o a sostenerne i contenuti nelle competenti sedi.
Il mancato accordo da' luogo alla stesura di un verbale, sottoscritto dalle parti, nel quale vengono descritte le posizioni conclusive.
Il verbale, trasmesso a tutti i componenti degli organi deliberanti, verra' allegato al relativo atto decisionale finale.
Oltre quanto previsto dal CCNL 1998/2001, le Amministrazioni si impegnano a fornire trimestralmente, in apposito incontro, ai soggetti sindacali una informazione complessiva relativa all'evoluzione dei propri indirizzi generali con i riflessi di ordine organizzativo e gestionale e sulle problematiche aperte.
In quella sede potra' essere attivato un confronto sullo stato di avanzamento degli impegni comunemente assunti.
(Solo per le Province
Le parti si considerano, infine, reciprocamente impegnate, soprattutto in considerazione del ruolo fondamentale che nel panorama istituzionale l'Ente Provincia e' andato acquisendo come soggetto per la programmazione di area vasta (subregionale) e settoriale, a favorire processi di aggregazione fra gli Enti nella gestione di servizi prioritari (es:.gestione del ciclo delle acque, smaltimento rifiuti, ecc) per rispondere alla necessita' di sviluppo degli stessi sia in termini di qualita' che di razionalizzazione delle risorse rispetto alle esigenze delle comunita' locali, a favorire processi di coordinamento, riordino e semplificazione dei procedimenti amministrativi di competenza delle diverse amministrazioni sul territorio.
In questo contesto appare di particolare interesse lo sviluppo di rapporti di collaborazione fra Province e Comuni nel campo dell'assistenza tecnica, dei processi di semplificazione amministrativa e di formazione per il personale dipendente.)
PARI OPPORTUNITA'
Il percorso contrattuale che individua nello sviluppo delle potenzialita' umane il miglioramento dei servizi ci offre una ulteriore possibilita' nel senso del raggiungimento di un riequilibrio di genere e quindi di un percorso idoneo a valorizzare le dirigenti.
In questo senso
VISTO che si assegna alla contrattazione collettiva decentrata integrativa le pari opportunita' anche per le finalita' della Legge 125/91
VISTO che si riconoscono i CPO quali soggetti preposti ad azione di monitoraggio e verifica delle politiche di pari opportunita' uomo/donna
VISTA la legge 125/91
VISTA la circolare n. 12 del 25.3.1993 della Presidenza del Consiglio dei Ministri
si individuano come prioritarie le seguenti azioni positive da contrattare negli Enti:
· adozione nei contratti integrativi decentrati di "discriminazioni positive" ovvero di buone prassi da gestire in relazione a:
· ricerca, analisi ed elaborazione di proposte per il superamento delle differenze salariali tra uomini e donne a parita' di prestazione lavorativa
· affermazione, per le dirigenti che rientrano dall'assenza per maternita', del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza. Dovra' essere altresi' precisato che laddove l'attivita' lavorativa avesse subito trasformazioni, la dirigente, attraverso l'ausilio della formazione/aggiornamento, dovra' essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo.
· ricerca, analisi e proposte per consentire la piena fruibilita' dei percorsi formativi professionali per le donne. Particolare attenzione andra' fatta alla eventuale valutazione attribuita alla formazione svolta all'esterno dell'Ente dove cioe' le lavoratrici possono avere avuto meno possibilita' di accesso e dove un riconoscimento molto elevato potrebbe determinare un fattore discriminatorio.
· formazione dei/delle dirigenti per la diffusione della cultura di tutela della dignita' delle donne e degli uomini sul lavoro;
· nomina della Consigliera di fiducia per la prevenzione, l'individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali
· recepimento formale negli Enti delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali
Deve essere stabilito l'impegno a costituire in ogni Ente il CPO presupponendo per le piccole realta' la costituzione di CPO su base territoriale.
PART-TIME
L'art. 18bis della Legge finanziaria 2000 introduce la possibilita' di istituire il part-time.
Le piattaforme aziendali possono prevedere la definizione preliminare di regole per l'attribuzione del part-time che si ritiene possa essere solo di carattere verticale.
SOGGETTI SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO - COMPOSIZIONE DELLE DELEGAZIONI
La delegazione trattante a livello aziendale puo' essere costituita nelle seguenti forme:
RSA: rappresentanza sindacale aziendale
RSU: rappresentanza sindacale unitaria (previo accordo con tutte le organizzazioni sindacali presenti nell'Ente)
E' prevista la partecipazione dei rappresentanti sindacali territoriali di categoria se firmatari del contratto nazionale.
AFFIDAMENTO E REVOCA DEGLI INCARICHI
Le Amministrazioni dovranno provvedere ad emanare appositi atti regolamentari che dovranno stabilire criteri per il conferimento, la revoca degli incarichi nonche' per il passaggio ad incarichi diversi, escludendo una disciplina riconducibile a provvedimenti che non abbiano natura organica e regolamentare.
Gli atti con i quali vengono assegnati gli incarichi dovranno essere:
· motivati sulla base di principi generali prestabiliti;
· riferiti a posizioni dirigenziali per le quali siano stati stabiliti i requisiti essenziali e preferenziali;
· determinati sulla base dei curricula, caratteristiche professionali e specifiche capacità dei dirigenti;
· preceduti da una procedura di informazione ai dirigenti che potranno avanzare proposte di autocandidatura per i posti da ricoprire;
· tali da non assegnare posizioni con collocazione, anche economica, di livello inferiore se non a seguito di valutazioni negative a conclusione di una procedura in contraddittorio nel rispetto delle garanzie contrattuali.
· Affidati all'esterno solo dopo un riscontro motivato di assenza della professionalità richiesta all'interno dell'ente e nei limiti previsti.
La durata dell'incarico non potra' essere inferiore a 2 anni e superiore ai 5 anni.
A tutti gli incarichi attribuiti dopo il 23.12.1999 (data della sottoscrizione del CCNL 1998/2001) viene attribuita una valenza biennale. Per quelli attribuiti in precedenza il termine sarà di due anni dall'incarico o quello originale ove scada successivamente
I regolamenti sono oggetto di informazione preventiva ed e' possibile richiedere un incontro.
Nuove funzioni attribuite all'Ente o processi di riorganizzazione saranno occasione per ridiscutere l'insieme dell'attribuzione degli incarichi sulla base dei parametri sopra descritti e del confronto con le rappresentanze dei lavoratori. La ricollocazione del dirigente non potra' comportare peggioramenti economici

VERIFICA DEI RISULTATI E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
La verifica dei risultati deve essere fortemente collegata al PEG ed a sistemi di controllo di gestione.
La negoziazione del PEG con i singoli dirigenti e' obbligatoria e determina la formulazione degli obiettivi da raggiungere sulla base delle risorse economiche, strumentali e di personale assegnate.
In fase di affidamento degli obiettivi dovranno anche essere definite le percentuali di attribuzione della retribuzione di risultato in base alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Ove l'Amministrazione ritenga non adeguatamente raggiunto l'obiettivo assegnato e prima della definitiva assegnazione del risultato finale, il dirigente deve essere obbligatoriamente sentito.
Nel contratto integrativo aziendale deve essere inserita una clausola che nega la possibilita' di interventi sulla retribuzione per scarsa valutazione senza aver attivato le procedure del comitato dei garanti.
I sistemi di valutazione devono essere comunicati ai dirigenti prima dell'inizio dei relativi periodi di riferimento.
COMITATO DEI GARANTI
Le piattaforme devono contenere la rivendicazione della costituzione del comitato dei garanti pena l'inapplicabilita' del comma 2 art. 14.
I componenti del comitato dovranno avere esperienza in materia di pubblica amministrazione e della valutazione del personale e riconosciuti come soggetti di comprovata indipendenza e prestigio. Uno di essi è eletto dai dirigenti.
Il presidente del Comitato dovra' essere individuato dai due componenti
RISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO
In sede di prima applicazione i criteri di carattere generale dovranno essere predeterminati e concertati con le OO.SS.
Le risorse da utilizzare per la risoluzione consensuale non devono, in alcun modo, incidere sui fondi retributivi.
Sono da evitare criteri che discendano da indicazioni unilaterali dell'Ente, valutazione, condizioni fisiche, rendimento.
FORMAZIONE
La formazione deve essere garantita in rapporto allo specifico incarico attribuito.
Lo stanziamento dell'1% calcolato sulla spesa per retribuzione del personale dirigenziale e' da ritenere il minimo destinabile (occorre tenere presente come la risorsa dell'1% possa non essere sufficiente per garantire la partecipazione del dirigente anche ad un solo corso individuale). A fronte di un serio programma di aggiornamento e formazione le Amministrazioni dovrebbero prevedere una destinazione di fondi per la formazione di entita' più significativa.
Una quota del fondo stanziato dovrà, su richiesta, essere assegnata ai singoli dirigenti che la utilizzeranno per la partecipazione a processi formativi individuali in coerenza con il servizio assegnato.
La quota rimanente dovra' essere investita dall'Amministrazione per processi formativi relativi a evoluzioni ricorrenti quali: adeguamento di normative, innovazione tecnologica, tecnica di gestione delle risorse umane e finanziarie.
INCREMENTI TABELLARI
Nel caso le Amministrazioni non abbiano ancora provveduto formalizzare la
richiesta di erogazione immediata degli aumenti tabellari.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DI RISULTATO
Il fondo si costituisce dal 1999. Nel caso si decida di applicare i nuovi
istituti previsti dal CCNL dal 2000 le risorse aggiuntive individuate per il 1999 vanno sommate.
Per gli enti che non hanno applicato (in tutto o in parte)il CCNL 1994/97 la ricostruzione dei fondi va effettuata a partire dal 1993 con estrema attenzione al ricalcolo delle risorse (sia sulla posizione che sul risultato) da computarsi anno dopo anno.
Restano in vigore,per gli anni precedenti al 1999, tutti i meccanismi previsti dal CCNL precedente. A tale proposito si richiama il disposto della Dichiarazione congiunta N.1 allegata al CCNL Biennio Economico 1996/97 che consente ampi spazi di manovra rispetto all'utilizzo delle risorse derivanti dal turn-over (anche per l'intero ammontare delle retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo).
I contenuti della citata dichiarazione congiunta sono sostanzialmente ripresi dal comma 3 dell'articolo in esame. In più il meccanismo (legato ai processi di riorganizzazione) è ora utilizzabile a prescindere dal turn over con evidenti spazi anche per gli enti (specialmente piccoli e medi) in cui il processo di uscita dei dirigenti non è stato quantitativamente significativo. VALUTARE CON ATTENZIONE TUTTE LE OPPORTUNITA' PREVISTE DAL COMMA 3.
Gli importi di incremento del fondo previsti dagli altri punti dell'articolo (compresi quello del comma 1/g -retribuzione individuale anzianità- e quello del comma 5 -6% riduzione stabile posti d'organico-) non sono alternativi a quanto previsto dalla Dichiarazione congiunta N.1 e dal comma 3. I vari elementi, riassunti nei punti precedenti, costituiscono un assieme che consente interventi quantitativi significativi sui fondi e sui quali bisogna costringere le Amministrazioni ad un confronto più aperto rispetto al passato.
La condizione di ulteriore flessibilità nell'incremento dei fondi, prevista dal comma 4, è subordinata al raggiungimento di un accordo nazionale. Non sono tuttavia da escludere tentativi di attuazione locali e, comunque, bisogna premere sugli enti perché intervengano con forza sull'ARAN per lo sblocco del confronto in tempi molto ristretti.
RICORDARSI DI PRATICARE LA CONTRATTAZIONE E LA CONCERTAZIONE SU TUTTI I PREVISTI RELATIVAMENTE AL FONDO.
RETRIBUZIONE DI POSIZIONE
Il nuovo minimo di 17 milioni della retribuzione di posizione è da considerarsi sostanzialmente come un automatismo da applicarsi dal 1999.
Non esiste una tipologia precisa di riferimento per il superamento del massimale di 82 milioni. Fatte salve ovviamente le disponibilità finanziarie, la precisazione per Regioni e Province di cui al comma 6 e l'approvazione della struttura complessa negli ordinamenti degli enti.
Per quanto è previsto dal comma 9, in sede di prima applicazione del CCNL, le risorse eventualmente non distribuite sulla posizione 1999 possono essere collocate direttamente su quella 2000 senza il passaggio transitorio nella retribuzione di risultato.
Il comma 4 prevede il mantenimento in vigore della clausola di garanzia (al 30 giugno 1995) sulla retribuzione di posizione prevista dal precedente CCNL. Si tratta evidentemente di una tutela minimale che si somma a quelle di carattere collettivo introdotte dal nuovo contratto. E'utile,oltre che possibile, inserire nelle piattaforme decentrate una nuova data (ad esempio 31 dicembre 1998) che aggiorni la garanzia individuale minima sancita a livello nazionale motivandola con una presa d'atto della sostanziale stabilità delle posizioni retributive nell'ente.
FINANZIAMENTO DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO
L'articolo è stato riformulato nell'ultima stesura esplicitando ancora meglio che il raggiungimento del 15% di utilizzo del fondo per la retribuzione di risultato non può mai andare a discapito del consolidato,al 31 dicembre 1998, sulla retribuzione di posizione. A scanso di equivoci è comunque opportuno riportare il vincolo nelle piattaforme di ente.
Essendo la materia oggetto di contrattazione piena si possono anche proporre le gradualità per il raggiungimento della nuova percentuale.
RETRIBUZIONE DI RISULTATO
A) Da affrontare contestualmente a quanto previsto negli articoli 8 e 14.
B) E' indispensabile indicare in piattaforma:
· l'insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva dei sistemi di valutazione al dirigente (non oltre febbraio/marzo)
· le proposte sindacali sui criteri generali di valutazione da sottoporre a concertazione; l'indicazione degli obiettivi per ogni dirigente in relazione stretta con PEG e risorse assegnate e contrattate e con il controllo di gestione; indicazione preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione piena dell'obiettivo e quanto in caso di raggiungimento parziale percentualizzando preventivamente la quota.
· Obbligo di motivazione e contradditorio in caso di valutazione che intenda certificare il raggiungimento non pieno dell'obiettivo
· comunicazione della scelta del soggetto deputato all'elaborazione delle proposte di valutazione (dopo le recenti modifiche legislative può essere sia Il Nucleo di valutazione che il Direttore generale).
C) Si deve assolutamente evitare il non utilizzo delle risorse per il risultato già a partire dal 2000.Prevedere nelle piattaforme modalità automatiche di erogazione anche sulla base di acconti (in misura pari al 50% dell'ultima annualità liquidata) da conguagliare alla conclusione della procedura.
D) La correlazione da stabilire fra i compensi "Merloni/Avvocatura" e la retribuzione di risultato rientra a pieno titolo fra i temi di contrattazione (art. 4).
Il CCNL introduce un criterio nuovo, più flessibile rispetto al precedente, nel quale i dirigenti interessati erano semplicemente esclusi da una delle due "tranche" del 50% di retribuzione di risultato.
Bisognerà ovviamente tenere come riferimento anche quanto erogato in passato e sulla base di questo stabilire una percentuale (o una cifra assoluta) al di sopra della quale si procede all'esclusione (totale o parziale) dalla retribuzione di risultato.
Puo' essere proposto che per i tecnici impegnati nella progettazione di cui alla legge 109 e succ. modifiche ed agli avvocati in servizio presso l'Avvocatura la retribuzione di risultato corrisponda a quanto percepito con l'applicazione delle norme legislative e contrattuali di riferimento. Ove questa sia inferiore alla retribuzione di risultato si procedera' all'integrazione fino al raggiungimento della quota dovuta.
DISPOSIZIONI PARTICOLARI
Una buona applicazione del CCNL non dovrebbe vedere l'utilizzo di questo articolo
· Dove il CCNL non è stato applicato in passato la presentazione formale delle piattaforme è ancora più necessaria.La stessa dovrà essere accompagnata da una nota delle OO.SS.,sostanzialmente di diffida,che possa rappresentare elemento rafforzativo nelle azioni giudiziali da proporre contro le Amministrazioni che persistessero nel non dare corso all'applicazione.
· E' indispensabile che in queste piattaforme si proceda innanzittutto alla ricostruzione dei fondi retributivi (dal 1993 ad oggi) chiedendo che tutte le risorse siano rese disponibili.per i criteri di distribuzione (sia per la posizione che per il risultato) potranno essere utilizzate,eccezionalmente,modalità anche forfettarie in ragione del carattere di sanatoria dell'operazione. Il Coordinamento nazionale individuerà un ristretto gruppo di lavoro con il compito di coadiuvare le rappresentanze sindacali impegnate negli interventi più complessi di ricostruzione della regolarità e legalità contrattuali.

COPERTURA ASSICURATIVA E RESPONSABILITA'
Inserire nella piattaforma la richiesta di individuazione nei bilanci 2000 (anche con opportune variazioni) dei necessari stanziamenti. Inserire inoltre che, in assenza di idonea copertura assicurativa l'amministrazione assume in proprio la copertura delle somme dovute dal dirigente che sarebbero state garantite con la polizza assicurativa prevista dal contratto.
Occorre inserire la tutela dell'Amministrazione, sotto il profilo legale ed economico, per le responsabilità civili e/o penali per i dirigenti derivanti da condotte causate non da dolo o da colpa grave ma dalla carenza di mezzi, specialmente economici, debitamente richiesti e non assegnati.


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