La presente piattaforma ha l'obbiettivo di addivenire ad un accordo
integrativo decentrato, formulato ai sensi dell'art. 4 del CCNL dell'area
della dirigenza, per il quadriennio 1998-2001, per i dirigenti assunti a
tempo indeterminato dalla Provincia di Perugia.
Il medesimo dovrà comunque essere sottoposto a verifica annuale ,
soprattutto in quelle materie che hanno incidenza sulla costituzione dei
fondi retributivi, come meglio specificato nei punti successivi, e in
presenza di processi di riorganizzazione dell'ente.
La Nuova Provincia
L'obiettivo - alla base della stessa scelta organizzativa- di una
Provincia e di una pubblica amministrazione che nel suo complesso diano
servizi migliori, costino meno e lavorino meglio, è un riferimento
importante e condiviso dai dirigenti provinciali. E' questa una delle
condizioni essenziali anche per sviluppare nuove politiche che possono
consentire all' ente di rispondere alle nuove più dilatate e complesse
esigenze del sistema sociale, adeguando le risposte agli standard
qualitativi dei paesi europei più avanzati.
La politica deve essere in grado di indicare obiettivi e strategie,
richiedendo e tenendo nel debito conto il contributo che, riguardo alla
flessibilità delle stesse politiche, deve venire da chi ne avrà poi la
responsabilità gestionale.
Al riguardo, occorrerà aggiornare il quadro normativo regolamentare,
rispetto alle ulteriori modifiche apportate dal D. Lgs. 29/93 e dal
disposto di cui al Dlg. 286/99 in ordine rispettivamente al distinguo
delle competenze tra organi di direzione politica e dirigenza, ed agli
strumenti necessari per un efficace, tempestivo e continuativo controllo
gestionale della pubblica amministrazione.
Il Ruolo dei Dirigenti
Il nuovo contratto della dirigenza, coerentemente all'insieme delle
riforme intervenute in questi ultimi anni nel campo della organizzazione e
del funzionamento della pubblica amministrazione, richiede una precisa
definizione del ruolo e delle responsabilità dei dirigenti.
L'importanza del ruolo dei dirigenti risulta evidente dal momento che a
questi è assegnata in via esclusiva la responsabilità dell'attività di
gestione finanziaria, tecnica, amministrativa e l'organizzazione delle
risorse umane, strumentali e di controllo, da cui dipende in modo
determinante la possibilità di incrementare la qualità dei servizi in
termini di tempestività, economicità, trasparenza, flessibilità,
capacità di comunicazione interna ed esterna, imparzialità e
organizzazione delle attività, con riferimento alle esigenze dell'utenza.
Così pure il ruolo del dirigente è fondamentale per quanto riguarda la
costruzione di quelle prassi innovative che si intendono introdurre
nell'ente per rispondere alla diffusa esigenza di adeguamento alla mutata
normativa ed alla domanda sociale.
L'accentuata caratteristica del ruolo e della responsabilità dirigenziale
richiede di scegliere e verificare l'attività dei dirigenti con preciso
riferimento alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare
e alle capacità professionali, evitando accuratamente qualsiasi
riferimento a valutazioni non oggettive.
In riferimento alla figura di dirigente non assegnato alla direzione di
una specifica struttura (dirigente di Staff), partendo dal presupposto che
le sue mansioni sono strettamente connesse alla piena collaborazione con
le strutture organizzative con le quali si trova ad operare, in uno
spirito di coordinamento e di consulenza, nonché di propositività e
creatività per il miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza
dell'azione amministrativa dell'Ente, a maggior ragione dovranno essere
esplicitati con chiarezza, al momento del conferimento dell'incarico,
l'oggetto e gli obiettivi specifici da conseguire, a norma dell'art.19,
del D.Lgs.n°29/93 e successive modificazioni ed integrazioni.
Gli incarichi assegnati, di alta specializzazione, anche professionale, di
consulenza e di ricerca delle occasioni offerte dalla legislazione e dalle
politiche nazionali e comunitarie, dovranno individuare obiettivi
specifici per la programmazione il coordinamento e la realizzazione di
progetti a carattere interfunzionale e non ripetitivi.
Tali obiettivi dovranno essere inseriti nel programma gestionale dell'Ente
e valutati nella loro realizzazione in sede di verifica dei risultati,
correlata al loro effettivo grado di raggiungimento, accertato con sistemi
di valutazione compiuti ed oggettivi per ogni singolo dirigente, al fine
del riconoscimento del trattamento economico relativo alla retribuzione
accessoria di risultato.
Per la realizzazione degli obiettivi, legati a progetti specifici,
andranno individuate risorse umane, materiali ed economico-finanziarie,
necessarie per lo svolgimento delle proprie funzioni, in uno spirito di
piena collaborazione ed accordo con le altre figure dirigenziali,
responsabili di strutture, interessate alle medesime finalità.
La trasparenza nell'attribuzione degli incarichi dirigenziali e nelle
verifiche sui risultati
Tanto più si da attivazione alla concreta distinzione fra le competenze
degli organi di governo e quelle dei dirigenti, con la attribuzione a
questi ultimi di tutte le competenze gestionali loro spettanti, tanto più
forte deve essere la garanzia che la scelta dei dirigenti da collocare nei
vari punti di responsabilità, così come il risultato sul loro operato,
sia ancorata ad elementi oggettivamente riscontrabili.
Pur nella consapevolezza che il percorso non risulta semplice e che si
tratta di sperimentare una metodologia finora parzialmente seguita, è
questa l'unica scelta, conforme alle innovazioni presenti nel quadro
legislativo e contrattuale, che può permettere di esprimere tutte le
potenzialità di rinnovamento, una responsabilizzazione piena rispetto
agli obiettivi da raggiungere. Questo è ciò che può attivare lo
sviluppo di una dialettica libera fra organi, cui compete l'indirizzo
politico e apparati cui compete la gestione.
Questi principi devono tradursi in un miglioramento delle prassi finora
seguite e in particolare occorre definire:
1 un ancoraggio a elementi oggettivamente riscontrabili sia della
valutazione delle posizioni, che dei risultati;
2 pari opportunità per quanto riguarda il conferimento degli incarichi,
definendo una metodologia che, nel rispetto delle esigenze di rapidità
nelle decisioni, permetta a chiunque ne abbia le caratteristiche
professionali di avanzare la propria candidatura.
Perché questo meccanismo possa funzionare è necessario definire i
contenuti degli incarichi da conferire, le professionalità e le
esperienze richieste, mediante una metodologia che dia maggiore
visibilità alle scelte che si intendono compiere e ai criteri che ne sono
alla base.
In un quadro di maggiore chiarezza nei criteri e di sviluppo delle
capacità e delle professionalità di ognuno, può risultare anche più
facile adeguare l'organizzazione alle esigenze che si manifestano e la
stessa mobilità può essere utilizzata come una occasione di
arricchimento professionale.
Affidamento e revoca degli incarichi(art. 13 CCNL)
I criteri generali di conferimento, mutamento e revoca degli incarichi
dovranno essere oggetto di preventiva informazione alle OO.SS., anche in
relazione all'art. 8 lett. A CCNL.
Il Presidente affida gli incarichi dirigenziali in rapporto alle esigenze
organizzative dell'Ente ed in coerenza con il Regolamento di
Organizzazione e Ordinamento della Dirigenza. del quale si chiede
l'adeguamento
In ogni caso, tali incarichi sono di durata minima pari a due anni, fatta
salva la possibilità di disporne , per esigenze specifiche ,una durata
diversa.
I posti assegnabili a dirigenti con contratto a tempo determinato non
possono superare il 5% del totale della dotazione organica della dirigenza
e dell'area direttiva (questa è rappresentata dal numero delle posizioni
organizzative, se esistenti, o, in alternativa da !/3 dei dipendenti in
categoria D).
La designazione ad incarico del dirigente dovrà avvenire sulla base dei
profili curriculari, il cui aggiornamento dovrà essere richiesto ai
dirigenti.
L'atto di affidamento dell'incarico dovrà contenere:
la descrizione degli obbiettivi sotto il profilo quantitativo, qualitativo
e temporale, anche in riferimento al PEG.
Il riferimento ai criteri generali di conferimento ed all' avvenuta
preventiva informazione sui medesimi alle OO:SS:
la descrizione delle risorse logistiche strumentali e tecnologiche ,
finanziarie ed il personale assegnati, anche in relazione al PEG ed agli
strumenti per il controllo di gestione.
La descrizione delle strutture di supporto delle quali il dirigente
incaricato può avvalersi, con particolare riguardo per le posizioni
individuali cd. Di staff.
L'ambito di autonomia.
Il trattamento economico corrispondente.
Coniugare logiche competitive a logiche cooperative.
Rispetto al sistema degli incentivi, per l'insieme dei dipendenti
provinciali, riteniamo necessario rifuggire da logiche esclusivamente
competitive, in un tipo di lavoro come quello della provincia, possono
innescare facilmente processi degenerativi che non agevolano la
comunicazione, la crescita né tantomeno acquisizione di una identità di
gruppo.
Occorre sperimentare logiche basate sulla cooperazione e collaborazione,
puntando sull'elevamento della qualità del gruppo, dal quale anche il
singolo può trarre benefici e la cui ricaduta sul "prodotto
finale" non può che essere positiva.
La rilevanza strategica delle materie indicate nel CCNL di lavoro area
della dirigenza per il comparto Regioni - Enti locali 1998/2001, quali
soggette a concertazione (art. 8), richiede che l'Amministrazione si doti
di una propria strategia organizzativa che collochi la dirigenza al centro
dell'intero processo produttivo, le cui finalità e contenuti sono in
parte già delineati nel modello organizzativo. Lo stesso contratto
decentrato aziendale di comparto, che dovrà essere sottoscritto per le
qualifiche non dirigenziali, deve essere gestito dalla dirigenza per
migliorare la qualità del "prodotto" come pure il clima
organizzativo in cui operano i restanti lavoratori.
In questo contesto, si richiede l'apertura ufficiale della trattativa,
sulla base della seguente piattaforma decentrata aziendale, nella
consapevolezza che, per una efficace qualità della pattuizione, le parti
dovranno assumere la massima disponibilità ad affrontare contestualmente
le materie oggetto di contrattazione e di concertazione, con l'impegno di
realizzare una complessiva contrattazione collettiva decentrata
integrativa nell'Ente.
Relazioni sindacali
Si fa integrale richiamo al protocollo d'intesa già sottoscritto tra le
OOSS e la Provincia il 18 maggio 1998 in applicazione della precedente
tornata contrattuale ed al CCNL 1998-2001.
Si ritiene opportuno e necessario procedere alla formale costituzione del
tavolo di concertazione permanente più volte individuato
dall'Amministrazione come strumento di costante confronto con le OO.SS.
Si ribadisce la necessità della redazione di appositi verbali, senza i
quali non sarà comprovabile l'avvenuto confronto, a qualsiasi titolo
avvenuto.
Contrattazione. Art. 4 - CCNL 1998-2001 E PROT. INTESA RELAZIONI SINDACALI
DEL 18.5.1998
a) individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono
essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge 146/90 ecc:
l'accordo precedente 1994 - 1998 può essere riconfermato, previa verifica
delle parti in ordine agli eventuali elementi di criticità riscontrati.
b) Criteri generali per l'elaborazione dei programmi annuali e pluriennali
relativi all'attività di formazione e aggiornamento dei dirigenti:
si propone un tavolo tecnico, che, tenendo conto degli eventuali elementi
di criticità riscontrati nella programmazione già realizzata, addivenga
ad un aggiornamento degli obiettivi e delle tematiche emergenti ed
innovative che devono essere affrontate. Tenendo tuttavia presente che
L'attività di formazione indirizzata ai dirigenti ha proprie
specificità, pur essendo parte del piano di formazione generale del
personale.
Il piano deve essere improntato alla necessità di aggiornare
tempestivamente i dirigenti in merito alle mutate condizioni dell'ambiente
operativo e normativo, di apprendere le migliori tecniche di gestione del
personale, delle risorse finanziarie e, in generale, di quanto utilizzato
nella normale attività , di operare allo scopo di migliorare la qualità
dei servizi resi e la soddisfazione dell'utenza.
Dovrà comportare l'aggiornamento costante rispetto alle nuove tecnologie,
anche informatiche e telematiche, allo scopo di valorizzarne l'impatto
nelle diverse strutture organizzative.
Dovrà prevedere le modalità di esercizio del diritto individuale alla
formazione, valorizzando percorsi di autoformazione anche attraverso
periodi sabbatici con diritto alla conservazione del posto.
L'Amministrazione presenta annualmente alle OO:SS il proprio piano di
formazione ,ai fini di quanto previsto dal vigente protocollo d'intesa con
le OO.SS. (art.4) e del CCNL 1998-2001.
Si chiede che le risorse stanziate siano pari all '1, 5% della spesa
complessiva del personale dirigenziale e, qualora non utilizzate
nell'esercizio finanziario di riferimento, siano riutilizzate
nell'esercizio successivo per le medesime finalità.
c) pari opportunità:
in considerazione del successivo art.9, si ritiene utile un tavolo tecnico
teso ad analizzare tematiche specifiche per la dirigenza (vedasi la
costituzione del comitato per le pari opportunità per i dirigenti), ma
una corretta loro integrazione con le problematiche del comparto.
d) criteri generali sui tempi e modalità di applicazione delle norme
relative alla tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza,
prevenzione nei luoghi di lavoro, ecc ( applicazione l. 626 e l. 494)
si ritiene utile un tavolo tecnico teso ad analizzare proposte specifiche
per la dirigenza, che non risultino una mera trasposizione delle tematiche
pur correttamente affrontate e contrattate per il personale del comparto,
precisando inoltre che col supporto dei servizi competenti i dirigenti
proporranno all'amministrazione , su base pluriennale, una ragionevole
pianificazione degli interventi necessari a normalizzare gli ambienti di
lavoro sotto il profilo igienico, sanitario e delle norme di sicurezza
vigenti.
L'amministrazione tutela, sotto il profilo legale ed economico, i
dirigenti che incorrano in responsabilità civili e/o penali per ragioni
di carattere oggettivo, non determinate dal dolo o colpa grave
e) verifica della sussistenza delle condizioni per l'applicazione dei
commi 3,4,5 dell'art. 26:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
f) criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e
prestazioni correlate all'utilizzo delle risorse indicate nell'art. 26
lettera e ):
occorre ridefinire le regole di correlazione tra la retribuzione di
risultato ed i compensi professionali individuali percepiti ex L. 109/94
ed ex art. 37 del CCNL 1994 - 1998 - area dirigenziale.
A tal fine è opportuno conoscere ed esaminare i dati del quadriennio
trascorso, relativamente al numero dei dirigenti interessati ed alla media
di remunerazioni aggiuntive percepite a tale titolo, per meglio valutare
le correlazioni proponibili; ciò in rapporto alla consistenza di tale
casistica (Es. percentuale o cifra assoluta al di sopra della quale
procedere all'esclusione totale o parziale della retribuzione di
risultato).
g) criteri generali per la distribuzione delle risorse finanziarie
destinate alle retribuzioni di posizione ed a quelle di risultato:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
Il fondo si costituisce dal 1999.
Le indennità di posizione e risultato dovranno essere rivalutate dal 1999
. Nel caso ciò non sia anche in parte possibile,le risorse aggiuntive
determinatesi per il 1999 vanno sommate a quelle per l'applicazione dei
nuovi istituti previsti dal 2000
Le risorse derivanti dal turn over, anche per l'intero ammontare delle
retribuzioni dei dirigenti collocati a riposo o presso altri enti o
aziende, sono destinate ad incrementare il fondo per la retribuzione di
posizione
Il fondo dovrà inoltre essere integrato con le risorse di cui al comma 5
dell'art.26 CCNL
Ai sensi del comma 9 dell'art. 27 le risorse anche eventualmente destinate
al finanziamento della retribuzione di risultato non distribuite sulla
posizione. del 1999 sono riassegnate per il finanziamento della
retribuzione di posizione
h) criteri generali relativi alle individuazioni dei parametri per la
graduazione delle funzioni e delle responsabilità ai fini della
retribuzione di posizioni:
si fa riferimento al verbale del 18.1.2000
i) criteri generali relativi alle modalità di determinazione e di
attribuzione della retribuzione collegata ai risultati e al raggiungimento
degli obiettivi assegnati:
per questo punto, che è strettamente correlato al punto d) dello stesso
articolo 8, inerente ai criteri generali relativi ai sistemi di
valutazione dei risultati di gestione dei dirigenti, si ritiene utile un
esame congiunto, da svolgersi in un apposito tavolo tecnico tra le parti.
Per la retribuzione di risultato dell'anno 1999, si chiede di applicare la
vigente normativa contrattuale 1998 - 2001.
Riteniamo opportuno, in un atteggiamento di concreta cooperazione,
attivare, in forma sperimentale, modalità di retribuzione di risultato
svincolate dalla retribuzione di posizione (servizio, ufficio, staff),
evidenziando, quale elemento decisivo, l'effettivo raggiungimento del
risultato.
Ai sensi degli artt 8 lett b e d e 14 ,3 comma del CCNL i criteri generali
che informano i sistemi di valutazione delle prestazioni, devono essere
preventivamente concertati con le OO.SS: e preventivamente comunicati ai
dirigenti prima dell'inizio dei relativi periodi di riferimento, comunque
non oltre il mese di febbraio dell'anno di riferimento.
In ogni caso la metodologia di verifica dei risultati dovrà essere
improntata a chiarezza, trasparenza e logicità di valutazione ,
avvalendosi degli strumenti del controllo di gestione.
Dovrà essere chiara l'individuazione degli obbiettivi assegnati ad ogni
dirigente, in relazione stretta agli obbiettivi di indirizzo politico dei
competenti organi dell'amministrazione, e dovrà contenere l'indicazione
preventiva di quanto spetterà ad ogni dirigente per la realizzazione
piena dell'obbiettivo ovvero della raggiungimento parziale del medesimo.
Dovrà inoltre prevedere l'esplicitazione delle motivazioni e procedure
per il contraddittorio nel caso di certificazione che intenda certificare
il raggiungimento non pieno dell'obbiettivo.
j) criteri generali relativi alla disciplina delle condizioni dei
requisiti e dei limiti per la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro di cui all'art. 17 successivo:
in funzione degli obiettivi strategici dell'Ente, si chiedono
all'Amministrazione specifiche proposte in tempi rapidi, precisando che
gli oneri finanziari, conseguenti all'applicazione delle regole che si
concorderanno, non debbono incidere sui fondi retributivi dirigenziali. Si
avanza sin d'ora la proposta di prevedere l'assistenza da parte
dell'organizzazione sindacale nello svolgimento della procedura.
Data la novità assoluta che tale istituto rappresenta e considerata la
sua delicatezza, , occorre prevedere un percorso che sia lineare e
trasparente. In particolare occorrerà stabilire le condizioni, i
requisiti ed i limiti per porre in essere la risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro. Si propone in definitiva di chiarire:
· chi potrà essere interessato al recesso (la questione potrà
riguardare solo i dirigenti a tempo indeterminato a condizione che essi
non abbiano maturato 40 anni di anzianità massima di servizio o 67 anni
di età massima, compresi i due anni facoltativi, per il collocamento a
riposo, andrà inoltre prevista un'anzianità minima di servizio
necessaria per accedere all'istituto);
· le voci mensili da considerare nel calcolo delle mensilità (a nostro
parere andranno ricomprese tutte quelle voci che abbiano una misura fissa
mensile determinata o determinabile),
· quali dovranno essere le mensilità da corrispondere, fino ad un
massimo di 24, da determinare in rapporto al numero dei mesi mancanti per
raggiungere l'anzianità massima di servizio, ovvero ai mesi necessari per
raggiungere l'ètà massima anagrafica; oppure da determinare in rapporto
alle economie pluriennali complessive che si verrebbero a produrre per
l'ente.
Infine andrà definita la disciplina forma con la quale addivenire al
recesso consensuale.
l) criteri generali relativi a sistemi di valutazione dei risultati e di
gestione dei dirigenti, ecc..
N.B. vedasi precedente punto i) e successivo art. 29) "Retribuzione
di risultato".
n) v. lettl i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
o) v. lett l i art. 4 prot intesa relazioni sindacali del 18.5.1998
Art. 7 ccnl 1998-2001 e art. 5 prot intesa relazioni sindacali del
18.5.1998 Informazione:
si richiedono modalità d'informazione diffuse e preventive sugli atti a
ciò assoggettati (utilizzo modalità informatizzate)
Art. 15 Comitato dei garanti:
data l'importanza della innovazione introdotta, chiediamo una specifica
priorità alla costituzione del comitato dei garanti ricordando
l'inapplicabilità delle disposizioni del comma 2) dell'art. 14, fino
all'insediamento dell'organismo.
Si richiede comunque che sia parte del medesimo un rappresentante delle OO:SS:
Art. 26 Finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato
(vedasi raccordo con punto e) art. 4 Contrattazione):
Entro il 31 ottobre di ogni anno l'Amministrazione procederà alla
verifica del peso delle posizioni dirigenziali ed alla relativa verifica
dei relativi criteri generali attraverso la concertazione con le OO.SS.
Art. 29 Retribuzione di risultato:
viene ribadita l'esigenza di rispettare, da parte dell'Amministrazione,
l'insuperabilità del vincolo della comunicazione preventiva ed
accettazione delle modalità di valutazione del dirigente (non oltre
Febbraio/Marzo). Si chiede il superamento dell'attuale metodologia
Si propone un passaggio graduale al 15% della quantificazione delle
retribuzioni di risultato, in stretto rapporto alla capacità della
provincia, di definire meccanismi e strumenti di monitoraggio e
valutazione "costi-benefici".
Art. 35 Trattamento di trasferta:
si chiede un rapido adeguamento della normativa, con procedure formali
interne trasparenti e con decorrenza adeguata, alle disposizioni
contrattuali.
Art. 38 Copertura assicurativa:
Si richiede di confermare i contenuti della DGP 968 DEL 2.12.1998.
Si richiede inoltre l'applicazione dell'art.17,3° comma della l.109/94,
Merloni ter, per la copertura dei rischi di natura professionale a favore
dei dipendenti incaricati della progettazione.
VERIFICA DELL'ATTUAZIONE
DEL CONTRATTO DECENTRATO
Si dovrà procedere alla verifica del contratto decentrato di ente, entro
sei mesi dalla stipula e comunque ad ogni rinnovo di biennio contrattuale.
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