CGIL CISL UIL AUTONOMIE LOCALI
Piattaforma CCNL 2002-2005 - Dirigenza Autonomie Locali


1.Premessa

Le profonde riforme, a cominciare da quella del titolo V della Costituzione, che hanno interessato il sistema delle Autonomie Locali, nonché gli interventi continui di carattere legislativo e regolamentare che, in alcuni casi, costituiscono vere e proprie incursioni sulla disciplina del rapporto di lavoro; le scelte operate dalla contrattazione integrativa che si è misurata con un comportamento degli Enti non sempre all'altezza del ruolo a loro demandato; i processi di esternalizzazione e privatizzazione dei servizi orientati, in maniera quasi esclusiva al minor costo del lavoro, che va a scapito della qualità e della loro efficacia, consegnano alle parti negoziali a livello nazionale un quadro complesso e articolato che impone di ricercare il consolidamento ed il rafforzamento delle attuali regole contrattuali.
Le Leggi Finanziarie 2002 e 2003 intervengono in modo radicale sugli Enti Locali con provvedimenti, di natura regolamentare e finanziaria, che ne ridisegnano i compiti e le attribuzioni, modificando decisamente l'attuale impianto istituzionale, nonché i relativi poteri decisionali. I vincoli posti alle spese per il personale,pur in presenza di bilanci sani, rischiano di incidere pesantemente su quantità e qualità dei servizi erogati a partire da quelli alla persona.
E' in corso un pericoloso attacco alla distinzione fra i compiti di indirizzo politico e quelli di gestione che spettano alla dirigenza.Senza alcun riferimento ad oggettivi processi di valutazione (già previsti dai vigenti CCNL con largo potere decisionale attribuito alle amministrazioni) si cerca,in molti casi, di assoggettare la dirigenza stessa ad inaccettabili logiche di dipendenza politica.
La legge 145 del 15.7.2002 (Riordino della dirigenza statale)rappresenta un elemento oggettivo di indebolimento dell'autonomia della contrattazione e dell'imparziale svolgimento delle funzioni dirigenziali. Va comunque ribadita contrattualmente l'unicità della funzione e dell'inquadramento dirigenziale.
Per tutto questo è necessario pensare ad una vertenza che, a partire dall'accordo Governo-Sindacati dello scorso 4 Febbraio, affronti le problematiche del sistema autonomie locali e si ponga l'obiettivo, attraverso il rinnovo del CCNL, del governo dei processi in atto e di una valorizzazione della risorsa umana professionale quale fattore indispensabile di sviluppo per un rinnovato e moderno sistema delle autonomie orientato alla domanda del cittadino e promotore istituzionale dello sviluppo economico e sociale del territorio.
Va ricercato, in coerenza con gli obiettivi che hanno ispirato l'accordo del 4 febbraio 2002, un tavolo concertativo specifico che analizzi la legislazione attuativa della riforma del titolo V della Costituzione ed i suoi effetti sui rapporti tra i livelli istituzionali e sull'assetto di competenze e poteri del sistema delle autonomie.
La vertenza e la piattaforma non possono che partire dalla conferma dell'insostituibilità del CCNL in quanto elemento centrale dell'ordinamento del nostro paese garante di una uniforme e generalizzata tutela dei salari, dei diritti e dei rapporti di lavoro; nonché dei due livelli di contrattazione che, correttamente applicati, hanno dimostrato la capacità di innovare profondamente le regole di contrattazione nel Pubblico Impiego e confermato il ruolo essenziale del sindacato e dei lavoratori nella gestione dei processi di riforma e qualificazione dello stato sociale.
Ogni ipotesi di attacco al CCNL va respinta con determinazione perché mette in discussione la certezza dei diritti individuali e collettivi e la corretta politica di solidarietà, così come va rafforzata e generalizzata la concertazione per permettere ai lavoratori ed al sindacato di comprendere l'intero progetto organizzativo e intervenire sull'insieme delle scelte attuative dei processi in atto.

2. La struttura del contratto

Il CCNL deve mantenere l'attuale articolazione. Il ruolo della dirigenza a tempo indeterminato deve rimanere fondamentale. Non sono accettabili ipotesi che tendano ad un allargamento indiscriminato delle assunzioni di dirigenti a tempo determinato (ben aldilà dei limiti consentiti dalla legge). Il CCNL deve essere elemento sostanziale di riferimento (sia per la parte normativa che per quella economica) anche per i contratti a termine.
E'inoltre introdurre un riferimento al contenimento delle spese per consulenze accompagnato da un ulteriore sviluppo alle attività di formazione e aggiornamento della dirigenza.
La determinazione del trattamento economico della dirigenza continua a determinarsi secondo i meccanismi previsti dal CCNL. Stante la già larga autonomia delle amministrazioni nell'attribuzione delle retribuzioni di posizione e risultato, va negata ogni soluzione che preveda contratti individuali che tendano a svuotare ruolo e funzioni della contrattazione collettiva nazionale e decentrata.
Il confronto negoziale deve essere garantito in modo più forte rispetto ai processi di esternalizzazione dei servizi e di trasformazione dei modelli di gestione. Vanno in ogni caso salvaguardati i livelli occupazionali e i diritti economici e normativi. In particolare devono essere previste norme che garantiscano la continuità dello svolgimento della funzione dirigenziale e dei conseguenti livelli retributivi,sia per la posizione che per il risultato.

3. Trattamento economico

Ferma restando la necessità di garantire,a partire dall'accordo del 4-2-2002, il recupero del potere d'acquisto della retribuzione sull'inflazione reale, le risorse disponibili dovranno essere prevalentemente indirizzate sulla rivalutazione del gabellare. Il contratto deve indicare con chiarezza i meccanismi che rendono disponibili le risorse finanziarie per la contrattazione integrativa decentrata.
Le risorse per l'incremento della retribuzione di risultato vanno individuate nei bilanci degli enti.
Il minimo contrattuale della retribuzione di posizione va sensibilmente innalzato e garantito nella sua erogazione.
Deve essere ribadito con maggiore precisione che le risorse del fondo per la retribuzione di posizione e risultato devono essere integralmente utilizzate e che è fatto espresso divieto di impiegarle per retribuire la dirigenza a tempo determinato.
Il CCNL deve stabilire almeno criteri generali che consentano il riconoscimento economico (nella retribuzione di posizione) per lo svolgimento in periodi prolungati di incarichi dirigenziali a scavalco di particolare rilievo.
Dovrà essere introdotta una norma che preveda l'esclusione dall'omnicomprensività della retribuzione i compensi relativi all'indennità di pubblica sicurezza per i dirigenti delle polizie locali , quelli di cui alla Legge 662/1996 per il recupero somme pregresse, i compensi ISTAT.
I regolamenti per l'attribuzione delle risorse escluse dall'omnicoprensività devono essere oggetto di contrattazione decentrata.
Con riferimento al trattamento economico della dirigenza degli enti di cui all'art 31 CCNL 1998-2001 (mancata istituzione dei servizi di controllo interno e dei nuclei di valutazione,mancata attuazione dei principi di razionalizzazioni etc) devono essere introdotte regole precise per l'erogazione di tutti gli istituti economici (posizione,risultato,trattamenti in deroga al principio di omnicomprensività) escludendo ogni forma di penalizzazione derivante dalle inadempienze delle amministrazioni.

4. Sistema delle relazioni sindacali

L'attuale sistema di relazioni sindacali deve essere confermato nelle sue diverse articolazioni; va, inoltre, rafforzato il legame tra le procedure d'informazione concertazione e contrattazione. In particolare vanno resi più cogenti i momenti negoziali relativi ai processi di riorganizzazione e d'esternalizzazione, privatizzazione e dismissione dei servizi e le relative ricadute sui livelli occupazionali, sulla mobilità dei dirigenti e sulla qualità dei servizi.
Si rivendica, infine, l'assunzione tra le parti (Aran, Associazioni degli Enti e OOSS) di un codice di comportamento che eviti il continuo ricorso a pareri di parte. A tal fine dovrà essere costituito un tavolo di confronto preventivo sulle problematiche del CCNL che, pur non sostituendosi ne'esautorando la procedura per l'interpretazione autentica, ed il suo valore di modifica ed integrazione del CCNL, costituisca un orientamento applicativo della lettera contrattuale condiviso tra le parti.
Va rafforzato il quadro delle relazioni sindacali per gli enti con meno di 5 dirigenti e introdotto (nel contesto dell'art.6 CCNL 1998-2001) un preciso momento di contrattazione territoriale per le forme associate di gestione di servizi e attività.

5. Clausole di garanzia e salvaguardia

Il sistema introdotto dall'art.4 del CCNL 12.2.2002 deve essere ulteriormente rafforzato. Completamente distinto dai processi di valutazione del dirigente lo stesso rappresenta l'unica barriera contro scelte arbitrarie e discriminatorie delle amministrazioni. Tale tutela diventa ancora più rilevante di fronte ai rischi di estensione agli altri settori del pubblico impiego di alcuni dei meccanismi previsti dalla Legge 145/2002.
L'art.4 dovrà essere modificato prevedendo l'estensione della salvaguardia anche ai dirigenti trasferiti per esternalizzazioni o per delega di funzioni e attività.Nelle procedure per l'attribuzione degli incarichi e per la valutazione di cui agli artt.13 e 14 CCNL 23.12.1999 dovrà essere previsto l'obbligo di un contradditorio (su richiesta del dirigente) di fronte a decisioni non condivise.
Va ribadita la tassatività della durata minima dell'incarico dirigenziale (2 anni) e va correlata ad una clausola di garanzia economica in caso di inadempienza da parte dell'amministrazione

6. Appendice normativa

Con l'impegno di arrivare alla stesura di un iper testo contrattuale che raccolga tutti gli istituti in vigore il nuovo CCNL dovrà affrontare e risolvere alcune questioni ancora aperte, tutt'altro che marginali, che costituiscono il completamento della normativa :
- Disciplinare, in coerenza con la legislazione vigente nel diritto del lavoro privato, il recupero delle festività coincidenti con la domenica.
- Definire in modo completo le procedure di conciliazione e arbitrato.
- Creare una normativa di sostegno ai CRAL che ne sostenga l'istituzione ed il funzionamento.
- Definire le voci che compongono l'indennità di fine rapporto di lavoro
- Criteri per la creazione di Fondi Aziendali, anche consortili, finalizzati all'erogazione di prestazioni socio/sanitarie integrative nell'ambito di quanto stabilito dal D.L. 229/99
- Introdurre forme flessibili di aspettativa che consentano nuove esperienze professionali sempre nell'ambito dirigenziale anche presso altre amministrazioni.

7. Accessi ed esercizio temporaneo di funzioni dirigenziali

Vi è la necessità di esaminare possibili soluzioni per individuare meccanismi che consentano forme (anche in percentuale) di accesso alla dirigenza dall'interno così come è necessario prevedere le forme del trattamento economico in caso di svolgimento temporaneo e provvisorio di funzioni dirigenziali.

8. Mobilità

La gestione dei processi di mobilità della dirigenza per trasferimento di deleghe o funzioni deve essere accompagnata da un livello di contrattazione (regionale etc) nel quale affrontare,oltre alla salvaguardia del trattamento economico sulla base delle indicazione del CCNL, anche la tutela degli aspetti normativi.

9. La previdenza complementare

Nell'ambito della stagione contrattuale dovrà essere definita la piena operatività della previdenza complementare previa attenta verifica e valutazione della struttura del salario ai fini del trattamento di quiescenza. Gli statuti dei fondi dovranno prevedere la possibilità d'anticipazioni economiche per le spese da sostenere durante i periodi di congedo previsti dalla legge 53/2000 per maternità e formazione.

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