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Relazione di Giovanni Pagliarini Segretario Nazionale FP CGIL
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Lo
scopo di questa iniziativa è quello di contribuire a sviluppare una
riflessione della Funzione Pubblica sul sistema delle autonomie locali,
sul suo funzionamento, sul valore del lavoro espresso al suo interno e, più
in generale, sul nesso tra valorizzazione del lavoro e qualificazione dei
servizi. Un
nesso che abbiamo voluto fortemente evidenziare nel titolo di questa
iniziativa “ più valore al lavoro pubblico, più servizi per i
cittadini” con l’intento di verificare nel
contempo la coerenza tra l’attuale stagione contrattuale e gli
obiettivi delle iniziative e delle lotte della CGIL e della categoria di
questi ultimi due anni quali la
difesa dei diritti, il valore del lavoro e dei servizi pubblici, contro la
precarietà e contro i processi di esternalizzazione e privatizzazione. Il sistema delle Autonomie
locali tra riforme e cambiamenti organizzativi A
partire dalla seconda metà degli anni ‘80 si è assistito nel mondo
delle autonomie locali a massicci interventi di innovazione legislativa
che ne hanno, sul piano formale, ridisegnato il profilo istituzionale,
organizzativo e funzionale. La
legge 142/90, la 241/90, il decreto legislativo 29/93 e le sue evoluzioni,
le riforme Bassanini e la modifica del titolo V della Costituzione sono i riferimenti
che balzano più immediatamente alla mente, ma molte altre sono state le
iniziative di emanazione centrale tese ad incidere sul funzionamento degli
enti locali. Basta ricordare le disposizioni sugli orari di servizio, gli
uffici relazioni per il pubblico, il Codice di comportamento dei
dipendenti pubblici, per avere un’idea dell’ampiezza dei temi su cui
si è cercato di intervenire. Oggi,
a distanza di anni, penso sia utile e necessario cercare di analizzare gli
esiti reali del processo di riforma federalista dello stato. Chi
conosce il funzionamento di Comuni, Province e Regioni sa che a molte di
queste novità normative non hanno corrisposto altrettante innovazioni sul
piano reale dell’organizzazione e della prestazione dei servizi, dei
modelli decisionali e dei comportamenti organizzativi e, quel che più
conta, sul piano della qualificazione dei servizi resi ai cittadini. L’esperienza
concreta di questi anni ci dice che il cambiamento nel sistema pubblico
locale non avviene per sola decretazione in quanto spesso innovazione
legislativa e innovazione organizzativa non coincidono: la prima può non
tradursi nella seconda e la seconda può svilupparsi indipendentemente
dalla prima. Con
questo non voglio affermare che non siano serviti gli interventi
legislativi, tuttavia voglio rimarcare che questi interventi da soli non
sono stati in grado di produrre quei cambiamenti di cultura e di prassi organizzativa
e gestionale che sono invece indispensabili per migliorare la qualità
della rete dei servizi locali. Occorre
quindi una forte azione di contrasto per isolare e sconfiggere la
tendenza, ancora troppo presente nella cultura politica ed amministrativa,
che concepisce la pubblica amministrazione come “ordinamento” e,
quindi, come sistema totalmente regolabile da norme e procedure
prescrittive e non, invece, da azioni e innovazioni organizzative e
gestionali capaci di porre l’ente locale al centro delle politiche di
crescita, di sviluppo e di coesione sociale. Se
come abbiamo potuto constatare la riforma, intesa come capacità del
sistema delle autonomie di rispondere ai bisogni dei cittadini, non si
realizza né per legge né per decretazione, va detto con estrema
chiarezza che non si realizza nemmeno
attraverso l’esclusivo utilizzo di esperti esterni. Il
cambiamento, quello vero, è un percorso che va realizzato e diretto da
chi opera all’interno: non c’è cambiamento possibile senza lavoratori
e lavoratrici motivati, valorizzati e pienamente responsabilizzati, così
come non c’è cambiamento senza disponibilità degli amministratori. Servono,
da questo punto di vista, sforzi e innovazioni autonomi e originali, il
che non significa ricorrere a soluzioni impermeabili alle esperienze
del mondo esterno perchè una cosa è integrare, altra cosa è sostituire
le competenze e le responsabilità interne. Servono
forti investimenti in ricerca, sperimentazione, formazione e
qualificazione professionale. Non servono nè sono utili “ricette
astratte già pronte”. Dico
questo perché spesso la riforma della pubblica amministrazione locale è
stata affrontata come processo di “aziendalizzazione”, nel senso che
qualcuno - o meglio, troppi per
i nostri gusti – ritiene che
l’estensione agli enti locali dei sistemi di gestione delle imprese sia
possibile e contemporaneamente sufficiente a realizzare il cambiamento. Sono
personalmente convinto con non vi sia nulla di più sbagliato in quanto le
logiche organizzative aziendali non possono essere esportate,
meccanicamente nel sistema delle autonomie e più in generale nel mondo
pubblico. Un approccio puramente “aziendalistico” non solo mal si
concilia con il tema del cambiamento e della qualificazione dei servizi
pubblici, ma è estremamente pericoloso. Molte
sono le ragioni che portano a questa conclusione, ma voglio citare la più
elementare e cioè la
funzione pubblica , quale fattore specifico e insostituibile. Le
amministrazioni locali sono i luoghi nei quali risolvere i problemi che
riguardano la collettività dei cittadini, e come tali hanno finalità e
caratteristiche proprie e specifiche. Esse
non producono solo beni e servizi, ma elaborano politiche pubbliche e
tutelano e garantiscono diritti individuali e collettivi. Il
privato è cosa diversa e ha come unico obiettivo quello di realizzare
profitti. Il
sistema pubblico non è né migliore né peggiore del privato: è diverso
ed è proprio questa diversità che richiede soluzioni e culture
organizzative originali e non importate. Il rapporto tra riforma,
cambiamento e strategia contrattuale Parallelamente
alla stagione delle riforme all’interno del sindacato è cresciuta la
consapevolezza che le modificazioni organizzative degli enti,
dell’organizzazione del lavoro e della stessa forza lavoro, derivante
dalla necessità di reperire professionalità sempre più evolute e
specializzate, avevano reso i modelli di inquadramento e i percorsi di
apprezzamento del lavoro del tutto inadeguati. Così
come il modello contrattuale che
prevedeva un livello
nazionale e una sessione decentrata meramente applicativa, rendeva
oggettivamente debole l’iniziativa del sindacato sui temi
dell’organizzazione del lavoro e della valorizzazione delle
professionalità. Queste
valutazioni hanno costituito il tema centrale della nostra riflessione e
ci hanno consentito di intraprendere un percorso autonomo e originale
di sostegno al processo riformatore e al cambiamento, che ha fatto
leva sui lavoratori e sulle lavoratrici, sul loro coinvolgimento, sulla
risposta ai loro bisogni a partire dalla costruzione di un impianto
contrattuale strutturato su due livelli, uno nazionale e l’altro
decentrato integrativo, il primo orientato a tutelare i diritti
universali, l’altro ad apprezzare il lavoro lì dove viene svolto,
mettendo a disposizione di questo modello un nuovo sistema di relazioni
sindacali e un nuovo sistema di classificazione del personale. Ma
non solo. Questo percorso è stato affiancato da un forte processo di
democratizzazione e di messa in campo di un nuovo protagonismo del mondo
del lavoro: mi riferisco alla legge sulla rappresentanza nel pubblico
impiego ed alla elezione generalizzata delle Rappresentanze Sindacali
Unitarie. Queste,
in estrema sintesi, sono le principali novità che hanno caratterizzato la
stagione contrattuale 1998-2001, una stagione contrattuale complicata ma
fondamentale, sicuramente sul piano dell’avanzamento in materia di
tutela del lavoro pubblico e di qualificazione
dei servizi locali. I
contenuti di quella stagione contrattuale sono stati difesi, consolidati e
rafforzati nell’attuale stagione contrattuale e ci hanno consentito di
costruire un contratto di qualità. Ho
voluto ripercorrere, seppur brevemente, alcuni tratti della nostra storia
recente, descrivendo tendenze, storture e ambiguità del sistema delle
autonomie indicandone i responsabili, perché molte di quelle storture e
ambiguità sono ancora presenti. E allora io credo che sia
importante ricordare come le abbiamo contrastate, poiché abbiamo
ancora tanta strada da fare ed è bene non dimenticare da dove siamo
partiti. La
stagione contrattuale 2002-2005 La
stagione contrattuale 2002-2005 si è sviluppata in un contesto complicato
e denso di difficoltà. L’azione del Governo mirata all’attacco dei
diritti dei lavoratori si è intrecciata con le ambiguità e le debolezze
interne al sistema delle autonomie locali. Abbiamo
dovuto fare i conti con scelte
del Governo che puntavano ad attaccare i diritti dei lavoratori attraverso
la destrutturazione del modello contrattuale, a partire dal
ridimensionamento per arrivare al
superamento del CCNL e del suo valore di universalità dei diritti e delle
tutele, con l’obiettivo di sostituirlo con un modello fondato sul
contratto individuale e sulla precarizzazione del lavoro. L’esiguità
delle risorse inizialmente stanziate per rinnovare il CCNL ed i tagli ai
trasferimenti alle Autonomie locali
rappresentano scelte coerenti con questa strategia, tesa a depotenziare i
servizi pubblici locali e il sistema stesso di Welfare a favore di un
progressivo processo di privatizzazione e di svuotamento delle funzioni e
responsabilità pubbliche. Accanto
a quelle del Governo non possono essere taciute le responsabilità del
sistema delle Autonomie Locali. Troppo flebili e isolate le voci che si
sono levate contro i tagli ai trasferimenti previsti nelle Finanziarie.
Per troppo tempo è stato assente un chiaro impegno politico per sbloccare
la trattativa contrattuale. Preoccupante è stata e continua ad essere la
sostanziale assenza di una strategia delle Autonomie locali che punti
sulla valorizzazione del lavoro e sulla qualità dei servizi
per aiutare lo sviluppo economico e sociale del paese. Continua
a permanere una tendenza, da parte degli amministratori locali, a puntare
sui processi di esternalizzazione e privatizzazione, invece di assumere
una chiara funzione di regolatori e di promotori del benessere sociale
delle comunità territoriali. Le
ragioni della vertenza. La
scelta di affrontare il rinnovo contrattuale costruendo la
vertenza-piattaforma nasce dall’esigenza di contrastare il disegno ed i
pericoli insiti nelle politiche del Governo e nelle incertezze ed ambiguità
delle Autonomie Locali sopra descritte. “Costruire
la rete dei sistemi locali” era la prospettiva strategica che, come FP
CGIL, avevamo lanciato nel convegno di Chianciano del 2001. Su questa
sfida alta abbiamo costruito insieme alla FPS-CISL e alla FPL- UIL gli
obiettivi prioritari per il rinnovo contrattuale. Esito
e contenuti della trattativa. Il
contratto collettivo nazionale stipulato il 22 gennaio 2004, consegna un
risultato coerente sia con la battaglia generale della CGIL che con la
nostra idea di coniugare valorizzazione
del lavoro pubblico, qualità
dei servizi pubblici e rafforzamento del welfare locale. Questo è stato
possibile perchè abbiamo respinto l’idea di depotenziarlo e di renderlo
marginale e “leggero”. L’accordo,
nel confermare il doppio livello di contrattazione, consolida e rafforza
il contratto nazionale attraverso la riconferma dei contenuti normativi
definiti dal ’95 ad oggi e contestualmente implementa l’impianto delle
relazioni sindacali consentendo un pieno dispiegamento della
contrattazione integrativa decentrata. Particolare
attenzione è stata dedicata ai temi delle trasformazioni, delle
privatizzazioni dei servizi e della precarizzazione del lavoro.
Significativa, a questo proposito, è la norma di salvaguardia per i
lavoratori coinvolti nei processi di trasformazione e l’aver impedito
l’introduzione di ulteriori forme di flessibilità e precarizzazione. Abbiamo
respinto il tentativo di mettere in discussione l’attuale sistema di
classificazione, che conteneva il rischio di un depauperamento delle
competenze professionali presenti nel comparto e, attraverso
l’istituzione della Commissione paritetica sulla classificazione,
abbiamo voluto evidenziare la necessità di un potenziamento della
classificazione in direzione di una più attenta valorizzazione delle
professionalità presenti nel sistema delle autonomie locali. Sul
piano economico il nuovo contratto nazionale si è misurato sia sul tema
della tutela del potere d’acquisto che sulla necessità di perequare le
retribuzioni delle autonomie locali con gli altri settori della pubblica
amministrazione. Le quantità economiche complessive conquistate e
l’istituzione dell’indennità di comparto danno significative risposte
alla questione salariale posta come priorità nella vertenza-piattaforma. Questi
primi importanti risultati non esauriscono gli obiettivi della vertenza ma
rappresentano un decisivo passo avanti nella strategia della Funzione
Pubblica. Essi sono stati possibili grazie alla capacità di coesione del
movimento sindacale in coerenza con la strategia della CGIL sui diritti. La stagione di
contrattazione integrativa, riflessioni e proposte La
stagione di contrattazione integrativa precederà e per un tratto si
intreccerà con la campagna per il rinnovo delle Rappresentanze Sindacali
Unitarie. Si
tratta di appuntamenti importanti e per questo è necessario dare
visibilità e corpo ai temi che hanno caratterizzato le iniziative e le
lotte della CGIL e della nostra categoria in questi ultimi due anni. Se
sapremo mettere in campo, con chiarezza, una proposta coerente con i
valori che come organizzazione abbiamo difeso e rappresentato, a partire
dalla straordinaria manifestazione del 23 marzo in poi, i risultati non
mancheranno, perché sono convinto che nelle elezioni per il rinnovo delle
RSU che si svolgeranno dal 15 al 18 novembre quei valori e quelle coerenze
faranno la differenze tra noi e le altre organizzazioni e ci
consentiranno, per la terza volta, di confermarci come l’organizzazione
più rappresentativa del pubblico impiego. Per
queste ragioni la stagione di contrattazione integrativa dovrà
caratterizzarsi, in coerenza con il modello consegnato dal nuovo CCNL, con
piattaforme che mettano al centro la difesa dei diritti e l’ampliamento
quantitativo e qualitativo dei servizi pubblici, costruendo un forte
legame tra diritti dei lavoratori e diritti della collettività. Ma
non solo, la presentazione delle piattaforme per i contratti decentrati
deve vedere un diverso e rinnovato approccio da parte di tutti noi. Per
fare questo sarà necessario misurarsi sull’organizzazione del lavoro e
sulla ricomposizione del ciclo produttivo, intervenendo su tutti quei
fattori in grado di migliorare le condizioni lavorative e qualificare le
prestazioni dei lavoratori. Al
fine di raggiungere gli obiettivi precedentemente indicati – senza
alcuna pretesa di “dare la linea” – proverò ad elencare alcune
delle priorità politiche da porre al centro delle nostre rivendicazioni: -
il riconoscimento del valore sociale del lavoro pubblico,
attraverso la difesa della gestione pubblica e diretta delle funzioni e
delle attività degli enti, contrastando i processi di esternalizzazione e
privatizzazione; -
lo sviluppo di negoziati e vertenze finalizzate alla
stabilizzazione del lavoro precario e per garantire diritti e tutele
omogenee in tutti gli enti; -
il miglioramento delle condizioni di lavoro attraverso il
potenziamento dell’intervento delle RSU sull’organizzazione del
lavoro, favorendo percorsi di crescita professionale, di formazione ed
aggiornamento permanente; -
lo stanziamento di risorse aggiuntive, da parte degli enti, per
assicurare maggiori risorse da destinare ai sistemi incentivanti. Va
quindi rafforzato il tratto politico della nostra azione negoziale
attraverso la predisposizione di piattaforme rivendicative che,
utilizzando tutti gli strumenti messi a disposizione dal contratto
nazionale, siano in grado di contribuire all’affermazione dei servizi
pubblici locali come luogo della società nei quali assumono consistenza i
diritti di cittadinanza. A
tale proposito è fondamentale che le piattaforme rivendicative e
successivamente gli accordi decentrati integrativi affrontino in modo
compiuto i seguenti temi. Relazioni sindacali Occorre
rivendicare il pieno rispetto delle modalità di confronto sancite dal
sistema di relazioni sindacali, strutturato sugli istituti
dell’informazione, della
concertazione e della contrattazione, rafforzandolo attraverso regole
certe di attuazione da stabilirsi a livello di ente. Particolare
attenzione andrà posta alle iniziative degli enti tese a dare avvio a
processi di trasformazione, riorganizzazione, esternalizzazione e
privatizzazione non solo attraverso l’applicazione dell’art.1 del CCNL,
relativo alla continuità contrattuale, ma anche ponendo con forza il tema
della verifica della valutazione dell’impatto sociale delle scelte di
esternalizzazione e privatizzazione dei servizi nonché il tema della
verifica dei risultati in termini di costi, efficacia ed efficienza. Occupazione Verifica
dei livelli occupazioni, lotta alla precarirtà, stabilizzazione e qualità del lavoro: sono tutti temi che
devono trovare spazio nella nostra iniziativa negoziale. Il
confronto sui piani occupazionali dovrà essere l’occasione per
monitorare l’entità e il corretto utilizzo del lavoro atipico, ma dovrà
anche consentire la costruzione di vertenze contro la precarizzazione e
per la stabilizzazione dei rapporti di lavoro. Inoltre
sarebbe utile prevedere un sistema permanente di monitoraggio relativo al
ricorso alle consulenze esterne e agli incarichi professionali, con
l’obiettivo di ridurli in modo consistente anche attraverso la
valorizzazione delle risorse interne o la stabilizzazione del lavoro
atipico. In
ogni caso, a favore dei lavoratori atipici, vanno contrattati diritti e
tutele assimilabili a quelli previsti per il resto del personale. Organizzazione del lavoro Il
controllo dell’organizzazione del lavoro è sicuramente, assieme alla
questione salariale, il tema centrale di questa stagione contrattuale, un
tema che spesso abbiamo affrontato nelle nostre discussioni ma che stenta
a decollare e a produrre comportamenti e pratiche concrete. Non
voglio sottovalutare le difficoltà che si possono incontrare nel tentare
di aprire i confronti sui modelli organizzativi, né voglio ignorare
l’indisponibilità più volte manifestata dalle nostre controparti, ma
dobbiamo insistere anche attraverso il ricorso al conflitto, perché il
tema dell’organizzazione del lavoro è per noi elemento indispensabile
se vogliamo, attraverso la contrattazione integrativa, tutelare e
migliorare concretamente le condizioni di lavoro. Il
nesso tra la valorizzazione del lavoro e la qualificazione dei servizi
deve essere il nostro parametro di riferimento per discutere e valutare i
modelli organizzativi. Dobbiamo
rimuovere la tendenza alla staticità presente in troppi enti, rilanciando
in direzione della sperimentazione di nuovi modelli organizzativi
inclusivi e orientati alla ricomposizione delle competenze e dei
processi lavorativi, valorizzando per questa via i saperi interni alle
amministrazioni. Vanno
previsti e istituiti, in tutti gli enti, osservatori sulle competenze
finalizzati ad individuare, attraverso l’analisi dell’evoluzione del
processo del lavoro, i fabbisogni professionali degli enti, prevedendo
l’istituzione del curriculum professionale con il quale evidenziare i
percorsi formativi e professionali, anche per assicurare più trasparenza
nei percorsi di sviluppo professionale. Sicurezza e qualità
della condizione lavorativa La
questione della tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro
non è estranea al pubblico impiego,
i dati ci dicono che il problema esiste e che spesso è
sottovalutato. E’
un tema che dobbiamo riprendere con forza anche cogliendo l’occasione
del rinnovo degli RLS. Va
rivendicata l’applicazione integrale delle disposizioni previste dalla
626, prevedendo verifiche periodiche per tutti i dipendenti e
l’istituzione del libretto sanitario personale. Inoltre,
la costituzione dei comitati per il mobbing, dovrà diventare
un’occasione per una campagna di sensibilizzazione sulla qualità delle
condizioni di lavoro. Valorizzazione
professionale, formazione ed aggiornamento Il
sistema di classificazione introdotto dal precedente contratto nazionale
ha reso disponibili, consegnandoli alla contrattazione integrativa, nuovi
strumenti di valorizzazione del lavoro. L’accrescimento
professionale ad invarianza di mestiere, ottenibile attraverso la
progressione orizzontale, il mutamento di mansioni riconosciuto dalla
progressione verticale e la ricomposizione delle responsabilità,
apprezzabile attraverso l’assegnazione della posizione organizzativa, se
gestiti in stretto rapporto con l’organizzazione del lavoro, consentono
di tenere assieme la valorizzazione del lavoro con la crescita
professionale. In
questo contesto il tema della formazione assume particolare rilevanza,
come elemento trasparente ed oggettivo in grado di favorire lo sviluppo
professionale. Per
questa ragione occorre rivendicare lo stanziamento di risorse certe non
inferiori all’1 per cento della spesa del personale, per finanziare
piani formativi collegati ai percorsi di sviluppo professionale sia
orizzontale che verticale. Occorre
inoltre verificare la qualità della formazione, nonché l’elemento di
trasparenza e di pari opportunità formativa per tutti i dipendenti, anche
per quelli collocati nelle qualifiche basse. I
percorsi formativi dovranno essere certificati ed inseriti nei curricula
professionali. Inoltre,
in sede di contrattazione integrativa dovranno essere rivendicate risorse
aggiuntive da indirizzare al lavoro e ai servizi. Democrazia e mandato dei
lavoratori Il
coinvolgimento dei lavoratori è per noi elemento fondamentale nel
percorso di costruzione delle piattaforme rivendicative. Le
piattaforme dovranno essere validate e dovranno contenere l’impegno alla
consultazione, anche attraverso il referendum, sull’ipotesi di accordo. Il
nostro impegno per il futuro, per concludere la stagione contrattuale
2002-2005 Mentre
sarete impegnati nella gestione delle vertenze locali per il rinnovo dei
contratti integrativi, sul tavolo nazionale saremo impegnati su due
questioni rilevanti: il perfezionamento del sistema di classificazione ed
il rinnovo del secondo biennio economico. Commissione
sul sistema di classificazione ex art. 12. Il
tema della valorizzazione del lavoro ed il suo nesso con la qualificazione
dei servizi impone un coerente aggiornamento del sistema di
classificazione. Il nuovo sistema di classificazione deve riconoscere e
dare identità all’insieme delle specificità professionali presenti
nelle autonomie locali e, nel contempo, deve saper semplificare e
ricomporre il ciclo lavorativo per renderlo più adeguato alle domande di
servizio dei cittadini-utenti. Insomma vogliamo servizi con lavoratori più
professionalizzati, più motivati, meglio retribuiti. Per questi motivi
siamo impegnati a far sì che i risultati dei lavori della commissione
siano esigibili nell’ambito della vigenza contrattuale. Secondo biennio
economico 2004-2005
L’impostazione
salariale che ha caratterizzato il 1° biennio economico è stata
confermata e ampliata nella vertenza per il secondo biennio economico. Proprio
sulle risorse necessarie per rinnovare il contratto nazionale lo scontro
si è fatto particolarmente duro e cruento: a fronte di una richiesta
d’incremento salariale dell’8 per cento avanzata unitariamente da
CGIL, CISL e UIL per la copertura
del biennio economico 2004-2005, il governo ha previsto in Finanziaria
meno della meta delle risorse necessarie, vale a dire il 3,6 per cento. Si
tratta di un fatto grave che ben rappresenta il disinteresse e l’ostilità
che questo governo ha nei confronti dei diritti dei lavoratori. Siamo
infatti in presenza di un governo che continua ad ignorare e negare
l’esistenza di una questione salariale che giorno dopo giorno sta
assumendo un carattere di vera e propria emergenza a causa delle sue
scelte devastanti. Una
cosa è certa: siamo ben lontani da quel miracolo economico
demagogicamente promesso durante la campagna elettorale dalla coalizione
di centrodestra. L’economia
italiana è in piena recessione, l’inflazione reale – prendendo per
buoni i dati dell’ ISTAT – è il doppio di quella programmata dal
governo e ben al di sopra della media europea, con il conseguente
impoverimento dei redditi da
lavoro dipendente e l’inevitabile contrazione di domanda e consumi. Nonostante
una situazione economica e sociale drammatica, questo governo continua a
rifiutarsi di mettere in campo politiche redistributive in grado di
tutelare il potere d’acquisto dei salari attraverso il riconoscimento e
la relativa copertura del differenziale tra inflazione programmata e
inflazione reale che si è determinato nel biennio 2002-2003;
l’adeguamento dell’inflazione programmata a quella reale e lo stanziamento di specifiche risorse per finanziare
la contrattazione decentrata e la valorizzazione professionale delle
lavoratrici e dei lavoratori. Ma
non solo. La strategia contrattuale del governo nei confronti del lavoro
pubblico fa leva esclusivamente sul suo depotenziamento in termini di
ruolo e responsabilità e, coprendosi dietro presunte ragioni di rigore ed
efficienza, persegue una massiccia campagna d’esternalizzazione e privatizzazione
dei servizi e di decontrattualizzazione e precarizzazione del rapporto di
lavoro. Il
lavoro precario e non tutelato nel sistema delle autonomie rappresenta
ormai oltre il 15 per cento della forza lavoro e l’ attacco ai servizi
pubblici mira a far passare un’idea di stato sociale affidato ad un
mercato tanto aperto quanto ingiusto ed iniquo. Le
storture prodotte sono sotto gli occhi di tutti noi e anche
l’incompatibilità tra l’annunciata riforma fiscale e il rinnovo dei
contratti pubblici non è solo un problema di cassa, ma nasconde
il progetto del governo Berlusconi di non investire più sulla
qualità ed efficacia del lavoro pubblico a tutto discapito dei servizi
pubblici. L’idea
e il modello di stato sociale “minimo” o “leggero” già oggi sta
producendo conseguenze estremamente negative, come dimostrano gli ultimi
dati ISTAT che evidenziano
come la spesa privata delle famiglie per i servizi sia raddoppiata in
dieci anni. Un
dato, questo, che rimarca con forza il nesso tra la vertenza per il
rinnovo del contratto e la
battaglia generale contro lo smantellamento dello stato sociale e che pone
l’esigenza di rilanciare la centralità del lavoro pubblico come
elemento di garanzia per un modello sociale solidaristico e garante dei
diritti di cittadinanza. La
riuscita dello sciopero e la manifestazione del 21 maggio hanno dimostrato
che quando si tratta di tutelare i propri diritti, difendere il salario,
garantire la qualità del lavoro, le lavoratrici
e i lavoratori sono disposti a fare la loro parte. Da
questo punto di vista il percorso di iniziative e di lotta che ha
caratterizzato la prima parte della stagione contrattuale, ma più in
generale il clima che si respira nel paese, come dimostra la recente
vertenza dei metalmeccanici di Melfi, ci dicono che le conquiste del lavoro si ottengono con la mobilitazione e
la lotta e non con le promesse e le deleghe in bianco. Questa
è la nostra forza e sono sicuro che ci consentirà di chiudere
positivamente l’intera stagione contrattuale. |