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1. Premessa A quattro anni dalla data di stipula del primo CCNL del Settore Cultura occorre registrare una significativa crescita sia quantitativa che qualitativa del numero di Aziende che operano nel campo della cultura , dello sport e del tempo libero , dello spettacolo , dei beni architettonici e degli spazi espositivi . Il solo aumento numerico attesta stabilmente a 20.000 Addetti , senza considerare l’indotto , il complesso delle Lavoratrici e dei Lavoratori impegnati nella gestione dei Servizi Culturali a Gestione Autonoma . I sempre più frequenti fenomeni di “Esternalizzazioni “ da parte degli Enti Locali e del Ministero dei Beni Culturali uniti a processi di Trasformazione e/o Privatizzazione di Enti Pubblici non Economici , di Enti Autonomi di Gestione e di Enti Pubblici economici e alla nascita di nuove Tipologie di Aziende , come le Fondazioni , hanno contribuito a questo risultato . Il fenomeno nel futuro , grazie alla riduzione delle risorse ( decise nelle ultime Leggi Finanziarie ) al Sistema delle Autonomie Locali e ai ricorrenti blocchi delle assunzioni , è destinato ad espandersi ulteriormente . Va inoltre evidenziato come la crescita del settore non si è tradotta , se non in parte , nella corrispondente crescita del numero di Aziende che applicano il CCNL Federculture , che ad oggi è di circa 5.000 addetti . Le ragioni sono molteplici : a) la prima è che troppe Aziende hanno scelto la strada di Applicazioni Contrattuali a più Basso Costo del Lavoro e conseguentemente di meno Salario e soprattutto meno Diritti per le lavoratrici e i lavoratori del settore cultura ; b) la seconda è che troppi Enti Pubblici continuano a perseguire la logica di Appalti al Massimo Ribasso in cui il Fattore Lavoro e l’Applicazione Contrattuale è Residuale e costringe le stesse Aziende ad operare con margini economici assolutamente precari . Queste logiche e questi comportamenti , diffusissimi e trasversali , danneggiano significativamente quelle Aziende che hanno scelto la strada della qualità , dell’innovazione e dell’investimento sul Lavoro come elemento prioritario nell’erogazione dei servizi gestiti in forma autonoma . Noi riteniamo che l’insieme di questi processi vada Governato . Riteniamo che uno degli strumenti governo sia il CCNL e riteniamo che sia ormai maturo il momento in cui le Lavoratrici e i Lavoratori della Cultura diventino Categoria e che la Categoria si riconosca pienamente nel proprio Contratto di Settore . Riteniamo in ultima analisi che attraverso lo strumento del rinnovo del CCNL si possa restituire Dignità , Professionalità , Diritti e Salario alle Lavoratrici e ai Lavoratori della Cultura , dello Sport e del Tempo Libero ,dello Spettacolo , dei Beni Architettonici e degli Spazi Espositivi e nel contempo migliorare la qualità dei Servizi Erogati ai Cittadini . 2. Questione Salariale La questione salariale riveste per il Settore della Cultura carattere di assoluta priorità . Si tratta di ribadire il Ruolo Centrale del Contratto Nazionale in particolare nella sua azione generalizzata di Difesa del Potere di Acquisto delle Retribuzioni . Si dovrà assicurare una quantità di risorse significative da destinare in sede nazionale all’incremento delle Retribuzioni Tabellari . D’altra parte se si esamina l’andamento dell’inflazione negli ultimi due anni ( 2002 – 2003 ) in cui si era programmato un inflazione pari al 3,1% si scopre dai dati dell’ISTAT che essa si attesta in realtà al 5’2% . Se si considera inoltre che la maggioranza delle Lavoratrici e dei Lavoratori di Federculture appartiene alla Fascia di Redditi Medio – Bassi , quella sino a 50 milioni di vecchie lire , che destina tre quarti del proprio reddito per i Consumi di Base : Affitto – Utenze – Alimentari – Spese per i Figli , si ottiene nei fatti e per questa categoria di consumatori un’inflazione pari ad almeno il 4% annuo ben al disopra dell’inflazione media rilevata . Ovviamente a questo calcolo vanno aggiunti gli aumenti retributivi veri e propri e l’inflazione programmata per il 2004-5 ( pari al 3’2% ) . Appare realistico e non velleitario un intervento che destini almeno il 6% di risorse a Incrementi Retributivi . Parimenti si dovrà intervenire sulla rivalutazione del Sistema delle Indennità (Cassa –Trasferta – Disagio – Lavoro in Turni Avvicendati – Funzione Quadri – EDR ) . 3. Sistema delle Relazioni Sindacali *Conferma del ruolo Primario del CCNL ed costruzione di un vincolo per la Contrattazione Aziendale che non possa in ogni caso essere peggiorativa del CCNL . Conferma del Ruolo Gerarchicamente Subordinato dei Contratti Aziendali rispetto al CCNL *Rafforzamento delle Norme di Adozione Graduale e di Prima Applicazione del CCNL *Istituzione della Commissione Nazionale di Gestione del CCNL come in altri contratti Confservizi *Rafforzamento della Contrattazione Nazionale con particolare riferimento : Strategie Organizzative e Livelli d’Investimento – Mercato del Lavoro e Politiche Formative – Salute e Sicurezza dei Lavoratori – Pari Opportunità *Rafforzamento della Contrattazione Aziendale con particolare riferimento a : Programmi di Sviluppo Occupazionale – Programmi di Ristrutturazioni – Piani e Programmi Formativi – Piani di Sviluppo dell’Organizzazione e relativo Sviluppo Professionale – Assunzione di Personale con Contratti Flessibili e/o a Tempo Determinato *Rafforzamento della Consultazione Aziendale con particolare riferimento a : Andamento Economico , Gestione e Sviluppo Aziendale – Politiche di Decentramento e Ristrutturazioni – Criteri e Procedure di Assunzione , Valutazione e Sviluppo del Personale 4. Questioni Normative L’insieme degli interventi che pensiamo vadano introdotti nella “ cosiddetta parte normativa ” del CCNL Federculture ha il senso di un rafforzamento del sistema delle tutele e dei diritti sia individuali che collettivi per le lavoratrici e per i lavoratori del settore . 4.1 Formazione Aggiornamento e Diritto allo Studio Le attività di formazione già previste dal CCNL vanno ulteriormente sviluppate e collegate ad una contrattazione che intervenga sull’organizzazione del lavoro e che colleghi i percorsi di carriera ai mutamenti organizzativi delle Aziende . Vanno destinate Risorse Certe ed Esigibili alla Formazione : è ipotizzabile destinare almeno l’1% del Monte Salari alla Formazione ( come peraltro avviene in altri CCNL ) . La Formazione dovrà costituire strumento per la creazione di profili professionali specifici . Rafforzamento della Formazione per la Sicurezza con Attività e Finanziamenti ( anche pubblici ) Specifici . Diritto allo Studio : 150 ore per anno e percentuale del 5% del personale in servizio nelle Aziende . 4.2 Orario di Lavoro In considerazione dei processi di esternalizzazione o di trasformazione di parti consistenti di Pubbliche Amministrazioni e al fine di governarne meglio questi processi e la conseguente mobilità del personale appare coerente la richiesta di Riduzione dell’Orario Settimanale a 36 Ore . 4.3 Mobbing e Molestie Sessuali Introduzione della Normativa , oggi assente nel CCNL , sul Mobbing e contro le Molestie Sessuali sui luoghi di Lavoro. 4.4 Lavori Discontinui o di Semplice Attesa Nessun riferimento nel CCNL al Regio Decreto 6/12/1923 n.2657 e alle 48 ore settimanali e/o specifica puntuale della casistica , delle percentuali e delle tipologie lavorative interessate . 4.5 Permessi Retribuiti In rapporto allo scenario legislativo esistente elevare a 6 ( 3+3 ex art. 4 Legge 8/3/2000 n. 53 ) il numero di giorni per permessi personali retribuiti e prevedere la possibilità di fruirne anche ad ore nel limite massimo di18 ore mensili . 4.6 Maternità e Puerperio Riformulare il titolo dell’Articolo n.45 in : “Maternità , Puerperio e Congedi dei Genitori “ inserendo le modifiche apportate dalle Leggi n. 903/1977 e n. 53/2000 alla Legge 1204/1971 ; il nuovo testo dovrà pertanto richiamare tutte le conferme , le integrazioni e le sostituzioni introdotte dalle citate Leggi sopravvenute . 5. Classificazione e Sviluppo del Personale 5.1 Il modello Classificatorio presente nel CCNL viene Confermato e dovrà essere pienamente realizzato in tutte le sue potenzialità a partire da un più stretto collegamento con l’organizzazione del lavoro e l’evoluzione dei modelli organizzativi delle Aziende . Appare ipotizzabile , in considerazione della complessità e della specificità di Profili Professionali presenti e dei Servizi da Erogare in maniera differenziata all’utenza , Introdurre Sotto – Aree Omogenee di Attività :
Sarà necessario Conseguentemente un Arricchimento sia dei Profili Professionali sia delle Figure Professionali presenti ad oggi nell’unica Declaratoria nonché la loro Classificazione . 5.2 Criticità Attuali Occorre risolvere i problemi che si sono evidenziati nel corso di questi primi 4 anni ad esempio : * Inserimento Automatico in A3 del personale di Custodia che abbia maturato sufficiente esperienza lavorativa ( 3 anni ) * Inserimento nell’Area B delle Figure di Coordinamento Operaio e di Custodia * Inserimento nell’Area B delle Figure Operaie ad Alta Specializzazione * Inserimento nell’Area C delle Figure del Settore Turistico Diplomate * Inserimento nell’Area C di tutte le Figure Tecniche * Questioni relative all’Area D * Questioni relative all’Area Q 6. Previdenza Integrativa Rafforzamento del Ruolo della Previdenza Integrativa , Elevazione al 2% della quota a carico delle Aziende con analoga possibilità per le Lavoratrici ed i Lavoratori come già previsto in altri CCNL Confservizi . Approvato dal Coordinamento Nazionale FP CGIL Federculture nella riunione del 16 Ottobre 2003 .
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